In der betrieblichen Bildungspraxis wird heute immer mehr die Kompetenzdefinition konsensfähig, die John Erpenbeck und Volker Heyse in Ihrem Werk „Die Kompetenzbiografie“ bereits 1999 formulierten:
“Kompetenzen sind Fähigkeiten in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbst organisiert zu handeln (Selbstorganisationsdispositionen).
Während sich die Anhänger der kognitionsbezogenen Kompetenzbegriffe, wie z.B. PISA, bei der Messung mit Multiple Choice Aufgaben etc. begnügen, ist die Kompetenzmessung in der beruflichen Bildung deutlich komplexer. Wie in allen Human- und Sozialwissenschaften spielt das Beobachtungs- bzw. Beobachter-Problem eine entscheidende Rolle . Dabei bilden zwei Positionen die extremen Pole, zwischen denen sich reale Kompetenzcharakterisierung und Kompetenzmessung bewegen.
- Am einen Pol steht die Hoffnung, Kompetenzen wie physikalische Größen definieren und messen zu können. Hier wird das ganze Arsenal moderner Messtheorie und Statistik zum Einsatz gebracht. Der erklärungsorientierte Denkstil des Forschens ist darauf gerichtet, kausale oder statistische Aussagen zu finden, die künftiges Handeln – etwa eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen oder einer Organisation – vorauszusagen und damit Effektivitätseinschätzungen von personalpolitischen Entscheidungen wie von Kompetenzentwicklungsmaßnahmen zu ermöglichen. Methodologisch wird in diesem Zusammenhang nach objektiven Kompetenzmessverfahren gesucht, die eine Kompetenzbeobachtung gleichsam »von außen« gestatten, auch wenn es sich um Selbsteinschätzungen handelt.
- Am anderen Pol steht die Überzeugung, dass eine solche Objektivität für human- und sozialwissenschaftliche Variable prinzipiell nicht zu erreichen sei, dass die enge Verflechtung von Beobachter und Beobachtungsgegenstand sowie die damit verbundene Unmöglichkeit objektiver Erkenntnis ein anderes Vorgehen erzwinge[1]. Methodologisch wird nach subjektiven Kompetenzeinschätzungs- und –beschreibungsverfahren gesucht, die zwar auch Kompetenzen metrisch quantifizierend und skalierend einordnen können, aber nicht vorgeben, objektiv vom Beobachteten wie vom Beobachter Abgehobenes zu erfassen. Hier wird auf die Selbsteinschätzung von Kompetenzen, gleichsam auf eine Kompetenzbeobachtung »von innen« großer Wert gelegt. Subjektiven Selbst- und Fremdeinschätzungen wird gleiches Gewicht zugebilligt.
Die moderne qualitative Sozialforschung stellt heute ein großes Methodenarsenal bereit, um auch mit solchen subjektiven Einschätzungen gewonnene Daten verlässlich interpretieren und perspektivisch nutzen zu können. Auch subjektive Einschätzungen können quantifiziert, auch objektive Bemessungen qualitativ ausgewertet werden. Viele Kompetenzmessverfahren bewegen sich zwischen dem quantitativen und dem qualitativen Pol. Sie thematisieren, dass menschliche Komplexität, Intentionalität und Selbstorganisation nicht mit klassischen, »mechanistischen« Verfahren allein gemessen werden können. Von diesen unterschiedlichen Beobachtungformen ausgehend kann man unterscheiden
- quantitative Messungen,B. Kompetenztests, eignungsdiagnostische und andere Testverfahren,
- qualitative Charakterisierungen,B. Kompetenzpässe.
Sowohl quantitative wie qualitative Messmethoden spielen für die moderne Kompetenzforschung eine eigene, unersetzliche Rolle. Es geht nicht um die Favorisierung eines Zugangs, sondern um eine volle Ausschöpfung des Netzwerks von Forschungsprogrammen, die der Kompetenzforschung zur Verfügung stehen. [2]
Weitere Ausprägungen der Kompetenzerfassung sind:
- komparative Beschreibungen,B. Kompetenzbiografien, Interviews, Selbstbeschreibungs- und Fremdbeschreibungen und Kombinationen daraus,
- simulative Abbildungen, z.B. Flugsimulatoren,
- observative Erfassungen, z.B. Arbeitsproben, Tätigkeitsanalysen oderAssessment-Center- (AC).
Sie alle können auch in computerunterstützten Szenarien wirksam werden.
Die üblichen Testkriterien, Objektivität, Reliabilität und Validität, können bei Kompetenzmessungen nur bedingt angewandt werden, weil diese Verfahren folgende Aspekte im Blickfeld haben:
- Subjektzentrierte Eigenschaftsdiagnostik: Was für Eigenschaften hat die Person?
- Aktivitätszentrierte Handlungsdiagnostik: Was tut die Person?
- Resultatorientierte Ergebnisdiagnostik: Welche Leistungen erbringt die Person?
Die Objektivität einer Kompetenzmessung kann nur bedingt dadurch erfüllt werden, dass die Untersuchungsbedingungen exakt eingehalten werden, gemeinsame Auswertungsstandards definiert und Beobachter mit gleichem Wissenstand ausgewählt werden. Zudem ist eine Standardisierung der Erhebungen und der Dokumentationen wichtig. Auch ist durch das erforderliche Training eine sachkundige Einsatzfähigkeit der Kompetenzbeobachter zu sichern.
Reliabilität einer Kompetenzmessung setzt voraus, dass die Ergebnisse auch bei Wiederholungen (Retest-Reliabilität) oder aufgesplitteten parallelen Erhebungen (Split-Half-Reliabilität) gleich sind bzw. genügend interne Konsistenz aufweisen. Deshalb bevorzugen wir neben der strukturierten Selbsteinschätzung eine größere Zahl von entsprechenden Fremdeinschätzungen.
Validität einer Kompetenzmessung kann bei quantitativen Erhebungen in der Regel sichergestellt werden. Bei qualitativen Messungen ist dies jedoch kaum möglich.
Deshalb greift man in der betrieblichen Bildungspraxis sehr oft auf das Konzept der sozialen Validität zurück. Dabei müssen für Kompetenzmessungen die Anforderung der testtheoretischen Validität durch Faktoren ersetzt werden, die zu einer hohen Akzeptanz bei den Entscheidungsträgern und den Mitarbeitern führen. Dies setzt eine umfassende Information, die Beteiligung der Betroffenen, eine hohe Transparenz und eine offene Kommunikation voraus. Gelingt es, diese soziale Validität zu erzeugen, eignen sich die Kompetenz-Messmethoden sehr gut als Basis für eine Ermöglichung selbstorganisierter Kompetenzentwicklungs-Prozesse.
Als Königsweg zur Kompetenz erweist sich mehr und mehr die kluge Kombination qualitativer und quantitativer Verfahren, sogenannte hybride Verfahren.[1] Im Zentrum steht dabei meist ein Rating, d. h. eine skalierte Abfrage von Kompetenzen, die im jeweiligen Kompetenzmodell mit Hilfe von Handlungsankern festgelegt werden. Das methodisch am weitesten entwickelte und verbreitete Erfassungssystem-Verfahren ist KODE® und KODE®X, das Volker Heyse und John Erpenbeck entwickelt haben und seit mehr als 15 Jahren laufend optimieren.[3] Diese Verfahren, die wir seit nunmehr über zehn Jahren einsetzen, genießen eine breite Akzeptanz und werden in einer Vielzahl von Unternehmen und Bildungsinstitutionen eingesetzt.
[1] Luhmann, N.; Maturana, U.; Namiki, M.; Redder, V. & Varela, F. (1990). Beobachter. Konvergenz der Erkenntnistheorien? München 1990
[2] Erpenbeck, J. (20 ):Der Königsweg zur Kompetenz.]
[3] Erpenbeck, J. (2009), S. 79 ff.
[4] Erpenbeck, J.; von Rosenstiel, L. (2007); Ortmann, S. (2012), S. 238 ff.
