Überlegungen zu Unternehmenskultur, Unternehmens- und Wirtschaftsethik, Humanisierung der Arbeitswelt, Personal- und Organisationsentwicklung nehmen unausweichlich auf Werte und Normen Bezug. Berufliche Bildung und berufliche Praxis sind in solche Überlegungen stets eingeschlossen. Deshalb ist es richtig und wichtig eine Bestimmung dessen, was als Wert und Norm bezeichnet wird, an den Anfang der konzeptionellen Überlegungen zu stellen.
In der beruflichen Bildung spielen Werte und Normen eine spezifische, wichtige Rolle. Werte lassen sich sachverhaltsartig lehren, ebenso theoretisch lernen und sogar abprüfen. Doch bloß gelernte, aber nicht interiorisierte, das heißt zu eigenen Emotionen und Motivationen umgewandelte, in die eigene Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit eingehende Werte sind völlig wertlos! „Worte sind nicht ganz unnütz, aber sie alleine bewirken nichts, sondern immer nur mit bewussten Emotion und noch besser mit unbewussten Emotionen. Das ist die Lehre.“[1]Ermöglichungsdidaktisch besteht jegliches „Lehren“ darin, Bedingungen des Lernens zu gestalten.[2]
In seiner Theorie sozialer Systeme hat Luhmann erstmals konsequent und durchgehend das Paradigma der Selbstorganisation auf soziale Strukturen und Prozesse angewendet.[3] Die Kunst des Pädagogen besteht demnach nicht mehr in der Konstruktion immer wirkungsvollerer Wissenstrichter, sondern in der Schaffung immer besserer Ermöglichungsbedingungen selbstorganisierten Lernens. Ermöglichungdidaktik ist angesagt.[4]
Die wichtigste für die Wertethematik entscheidende Tatsache ist die Entstehung sogenannter Ordner (Ordnungsparameter) in komplexen, selbst organisierenden Systemen. Werte sind solche Ordner, welche die individuell – psychische und sozial – kooperativ – kommunikative menschliche Selbstorganisation bestimmen oder zumindest stark beeinflussen.
Eine solche Grundanschauung hat viele, vor allem aber drei einschneidende, für berufliche Bildungsprozesse außerordentlich wichtige, Konsequenzen.
Zum einen muss aufgeklärt werden, wie sozial-kommunikativ entstandene Ordner, wie Normen, Werte, Anschauungen, Orientierungen so zum Antrieb des Einzelnen werden, dass er in Entwicklungs- und Konfliktsituation mit seiner ganzen Persönlichkeit, zuweilen mit seiner ganzen Person für diese Ordner einsteht.
Zum anderen muss in Berufsbildungsprozessen berücksichtigt werden, dass es sich bei Normen und Werten keineswegs nur um solche von Ethik und Moral handelt. Verspürt der Auszubildende nichts vom Genuss, den gute Arbeit bereiten kann, werden ihm später entscheidende Fach- und Methodenkompetenzen abgehen; wird er den Nutzen seines Tuns nicht in einem umfassenderen Sinne erfühlen können, werden ihm wichtige Voraussetzungen des späteren Arbeitslebens fehlen. Dass normativ-ethische Einstellungen wie Eigenverantwortung, Glaubwürdigkeit, Hilfsbereitschaft, Disziplin, Zuverlässigkeit und Einsatzbereitschaft wichtige Bestandteile seiner personalen Kompetenz sein sollten, mag ihm noch einleuchtend erscheinen, dass seine sozial-kommunikativen und aktivitätsbezogenen Kompetenzen auch in politisch-weltanschauliche Werte eingebettet sind,wird er viel weniger beachten. Tatsächlich spielen aber alle vier Grundwerte – Genusswerte, Nutzenswerte, ethisch-moralische Werte und politisch-weltanschauliche Werte – und viele Teilwerte in seiner Bildung, in seinem Beruf und damit auch in seiner Berufsbildung eine tragende Rolle. Es ist eine völlig unzulässige Vereinfachung, lediglich die Unternehmensethik in den Mittelpunkt zu rücken, es zählt die Gesamtheit aller das Unternehmen und damit alle die Berufsbildung berührenden Normen und Werte…
Eine weitere Schlussfolgerung aus der Tatsache, dass Werte Ordner von Selbstorganisation darstellen, ist für die Berufsbildung wie für jede Bildung zentral. Ordner, Werte sind nicht wahr oder falsch. Sie bilden sich, setzen sich durch, bleiben länger oder kürzer bestehen und verschwinden schließlich. Sie sind manchmal wichtig und nützlich, aber nicht richtig oder unrichtig. Mit keinem Argument der Welt lassen sie sich beweisen oder widerlegen. Natürlich kann man über die Wahrheit oder Falschheit der Grundlagen von Werten, sofern sie Algorithmen, Informationen, Fakten, Schlussfolgerungen, natur- oder sozialwissenschaftliches Wissen mit umfassen, mit Sachargumenten streiten, kann ihre Wahrheit bestätigen, ihre Falschheit dartun. Nur: ob Werte akzeptiert oder verworfen werden, hängt davon oft nicht ursächlich ab. Werte, die auf klar ersichtlichen Falschinformationen und Fehlannahmen, auf abenteuerlichen Vermutungen und Glaubenssätzen beruhen, können gleichwohl Jahrzehnte akzeptiert und tief interiorisiert werden. Die Wahrheit hat es dagegen oft schwer, sich durchzusetzen, weil sie keine vordergründigen Handlungshinweise gibt.
Welche Möglichkeiten verbleiben danach Berufspädagogen, ihrer „institutionalisierten Aufgabe, jeweils vorgefundene Wertorientierungen und Normen Lernender zu modifizieren gerecht zu werden, ohne naive Machbarkeitsvorstellungen und Machbarkeitsfantasien zu entwickeln? Betrachtet man Werte als Ordner von Selbstorganisation, so sind im Grunde nur drei Wege denkbar.
Entweder man ignoriert, wie in tradierten LEHRsystemen üblich, den selbstorganisativen Charakter psychischer und sozialer Prozesse und modelliert die Psyche mechanistisch, soziale Prozesse soziotechnisch. Dann glaubt der Lehrende zu wissen, welche Werte und Normen für eine Person, für einen Auszubildenden für eine definierte Arbeit, für eine Organisation oder ein Unternehmen gut sind. Man lässt sie lernen, wiederholen, pauken, ahndet jeden Werte – und Normenverstoß durch pädagogisch abgestufte Strafen und belohnt entsprechend jedes Wohlverhalten durch Lob, Anerkennung und gute Zensuren.
Oder aber man sucht und findet innerhalb dieser selbstorganisativen Prozesse Regularitäten kürzerer oder längerer Reichweite, die durch definierte Werteorientierungen gestützt und vorangetrieben werden. Ein praktikabler Ausweg ist der Einsatz moderner handlungs- bzw. verhaltenspsychologischer Erkenntnisse und Methoden, die den Lerner bewusst innerhalb selbstorganisierender Prozesse wirken lassen. Im Mittelpunkt steht dabei die Interiorisation. Es gibt keine Aneignung von Werten und Normen ohne Interiorisationsprozesse. Je stärker die emotionale Labilisierung, das emotionale Erleben und Bewältigen von Zweifeln, Widersprüchlichkeiten oder Verwirrung (Dissonanzen), desto nachhaltiger ein Werteaufbau. Dabei muss man beachten, dass, bei Überziehung dieses Ansatzes, ganz andere, auch entgegengesetzte, als die erhofften Werte interiorisiert werden können.
Dabei gilt die Regel, dass die wichtigsten und intensivsten Labilisierungsimpulse in der beruflichen Tätigkeit, in Arbeit und Praxis gesetzt werden. Die zweitstärkste Labilisierung erfolgt in Prozessen von Mentoring und Coaching, die weniger wissensvermittelnd als werteaufbauend wirken. An dritter Stelle stehen solche Trainings, die den Trainee aufgrund praxisgleicher Herausforderungen das Fiktionale der Situation vergessen machen und dadurch ebenfalls hohe Effekte emotionaler Labilisierung erreichen, man denke etwa an einen Flugsimulator. Am wenigsten tauglich für die Werteentwicklung sind Formen klassischer Weiterbildung, gar noch im begrenzenden, beengenden, emotionstötenden Klassenraum. Das Plädoyer namhafter Neuropsychologen für die Berücksichtigung der Emotionen, das heißt individueller Wertungen für den Aufbau jeweils eigener Wertorientierungen ist der wichtigste Fingerzeig auf die Interiorisation.[5]
Offene und dynamische Situationen, in denen Entscheidungen gefragt sind, gehören in der Moderne der agilen Arbeitswelt zum Alltag. Sowohl die Entwicklung von Werten wie von Kompetenzen ist daher für alle Menschen von Bedeutung, unabhängig von ihrem Bildungsniveau und den Aufgaben, die sie tagtäglich erfüllen. Bildungsangebote sollten aus diesem Grund dem Bedürfnis der Menschen entgegenkommen, ihre Werte und Kompetenzen selbstorganisiert und personalisiert auf- und auszubauen. Dabei muss betont werden, dass die Entwicklung von Werten und Normen auf der individuellen Ebene stets gekoppelt an die Entwicklung von Kompetenzen auftritt:Es geht immer um die Entwicklung von Fähigkeiten, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln – also um Kompetenzen – diese Fähigkeiten sind aber ohne Werte und Normen nicht existent, diese bilden die Kompetenzkerne. Deshalb sind berufspädagogische Schritte der Werte- und Normenentwicklung von solchen der Kompetenzentwicklung nicht zu trennen.
[1]Roth, G. (2013): Bildung braucht Persönlichkeit. Wie Lernen gelingt. Vortrag ARD Mediathek http://www.ardmediathek.de/tv/Tele-Akademie/Prof-Dr-Gerhard-Roth-Bildung-braucht/SWR-Fernsehen/Video?bcastId=37622032&documentId=38167964
[2]Arnold, R., Siebert, H. (4.Aufl.2003 ): Konstruktivistische Erwachsenenbildung. Von der Deutung zur Konstruktion von Wirklichkeit. Hohengehren
[3]Luhmann, N. (1984): Soziale Systeme. Frankfurt am Main
[4]Arnold, R. (2012): Ermöglichen. Texte zur Kompetenzreifung. Hohengehren
[5]Roth, G. (2001): Fühlen, Denken, Handeln. Wie das Gehirn unser Verhalten steuert. Frankfurt am Main; Roth, G. (2013): Bildung braucht Persönlichkeit. Wie Lernen gelingt. Ebenda., Hüther, G. (2016): Mit Freude Lernen ein Leben lang. Göttingen
