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Die größten Herausforderungen für die Personalentwicklung 2023

frohes neues jahr

Die größten Herausforderungen für die Personalentwicklung 2023

In den vergangenen drei Jahren waren die Human Resources Bereiche der Unternehmen vor allem gefordert, mit den akuten Herausforderungen der Pandemie, aber auch des Fachkräftemangels, fertig zu werden. Es wird auf jeden Fall spannend bleiben. Disruptive Innovationen, wie die digitale Transformation, verdrängen und zerstören zunehmend und immer erbarmungsloser bisherige Technologien, Vertriebsmodelle und Märkte. Radikal veränderte Rahmenbedingungen, wie sie beispielsweise durch den Ukrainekrieg oder den Handelskrieg zwischen den USA und China erzeugt werden, bewirken existenziell bedrohliche Herausforderungen für die Unternehmen, und damit auch für das Human Resources Management.

Gleichzeitig haben wir durch die Entwicklungen zum remote Arbeiten und Lernen alle erlebt, wie schnell und intensiv neue Formen des Arbeitens und des Lernens erfolgreich organisiert und umgesetzt werden können, wenn es die Situation erfordert.  Sicher ist, dass auch das Jahr 2023 durch weiter veränderte Lernbedarfe geprägt und sich das Lernen in Organisationen weiter grundlegend verändern wird.

Insbesondere der Lernbedarf verändert sich grundlegend. Die Personalberatung GULP[1] hat in einer aktuellen Erhebung festgestellt, dass die 9 wichtigsten Faktoren für den zukünftigen Erfolg der Mitarbeitenden Soft-Skills, also Kompetenzen und Werte, sind. Erst an 10. Stelle wurde mit Fachwissen ein Hard-Skill genannt! Dies bedeutet nicht, dass Fachwissen nicht mehr wichtig wäre. Es ist jedoch nicht mehr das Ziel der Bildungsmaßnahmen, sondern notwendige Voraussetzung für die Entwicklung der Soft-Skills.

Auch die Lernmethodik wird sich fundamental verändern. Nach einer Studie von Kienbaum-StepStone [2] ist die Kluft der in Anwendung befindlichen Lernmethoden zu den von den Teilnehmer*innen gewünschten immens. Sie wünschen sich vor allem mehr digitale und individuelle Lernmethoden. Das betrifft insbesondere

  • mehr Learning on Demand (40%),
  • individualisiertes Lernen (39%),
  • digitale Lernplattformen & Lernökosysteme (33%) und
  • mobiles Lernen (30%).

Damit ist der Weg für ein bedarfsgerechtes Corporate Learning der Zukunft vorgezeichnet:

  1. Entwicklung einer Vision und Mission des Corporate Learning, die sich konsequent an den Anforderungen aufgrund der Veränderungen der eigenen Arbeitswelt orientieren, weg von der Vermittlung von Vorratswissen, hin zur Entwicklung von Softskills – Werte und Kompetenzen.
  2. Erhebung des Entwicklungsbedarfes im Bereich der Softskills – der Werte und Kompetenzen – über eine organisationsweite Erfassung. Aus der Analyse und Bewertung können Sollprofile abgeleitet werden, die eine Orientierung für die selbstorganisierten Lernprozesse in der Organisation bilden.
  3. Organisationsweite Diskussion der Ergebnisse und der Konsequenzen daraus in einem virtuellen Raum (z. B. MOOCathon[3]). Ableitung von Korridorthemen (Schwerpunktthemen), z. B. Social Compliance, die organisationsweit bearbeitet werden.
  4. Aufbau einer Learning Experience Platform, die individualisiertes, selbstorganisiertes Lernen, unabhängig von Ort und Zeit on Demand in einem realen und virtuellen Arbeits- und Lernraum ermöglicht.
  5. Schrittweise Weiterentwicklung aktueller Bildungsangebote zu werte- und kompetenzorientierten Lehrgängen, die den Wissensaufbau nach Bedarf ermöglichen, aber vor allem die Anwendung und damit den Aufbau von Softskills in Praxisaufgaben und -projekten ermöglichen. Dafür bietet sich die bewährte Konzeption des Social Blended Learning an, in der nicht mehr Auswendiglernen die Lernpfade bestimmt, sondern das Lernen in herausfordernden Praxisaufgaben.
  6. Pilotprojekte zur Umsetzung von Konzepten des Workplace Learning, in denen das Lernen in die Arbeitsprozesse integriert wird. Arbeiten wird dadurch zum Lernen, Lernen zum Arbeiten. Eine besondere Rolle spielt dabei, dass immer stärker eine verantwortungsvolle Unternehmensführung gefordert wird. Diese soll im Einklang stehen
  7. mit den sozialen Werten, wie Norm und Gesetz und Netzwerk,
  8. mit ethischen Werten, wie Verantwortung, Respekt gegenüber Mitarbeitenden und Gesellschaft und Nachhaltigkeit,
  9. mit Nutzenwerten, wie Gemeinnutz und Anerkennung sowie
  10. mit Genusswerten, wie Bildung und Gesundheit, z.B.  durch Umwelt- und Klimaschutz.
  11. Pilotprojekte der werte- und kompetenzorientierten Teamentwicklung

Aus den Erfahrungen in den ersten Projekten können wertvolle Erkenntnisse zur Weiterentwicklung der Konzeption des Corporate Learning gewonnen werden. Daraus erwachsen Möglichkeiten für die Human Resources Bereiche, insbesondere die Personalentwicklung, um eine neue, strategische Rolle zu entwickeln.

2023 bietet damit die Chance, Ihre Personalentwicklung in eine neue Dimension zu entwickeln, die den Herausforderungen der New Work gerecht wird.


[1] www.gulp.de

[2] https://www.stepstone.de/e-recruiting/wp-content/uploads/2021/07/Kienbaum-StepStone-Studie-2021.pdf?cid=MAILING_B2B_DownloadWebsite_DDE__05-01-23_%20SYS19_C2A

[3] Verknüpfung eines social Massive Online Online Courses (offener Informations- und Kommunikationsraum) mit einem Hackathon (kollaborativer Entwicklungs-Workshop)