Wie wir gesehen haben, erfordert die Entscheidung, eine Lernkultur einzuführen, um eine Lernende Organisation zu werden, den Einsatz einer Reihe von Instrumenten. Die erste Frage, die sich die Verantwortlichen in diesem Bereich oft stellen, lautet: „Was wird das kosten? „. Die Antwort könnte lauten: „Mit gutem Willen und Kreativität nicht viel. Der Return on Investment könnte auch überraschend positiv ausfallen.
Hier sind einige kleine Tipps für Schulungsleiter, die mit Personalleitern zusammenarbeiten, oder für alle Visionäre, die ein kleines Budget, aber viele Ideen haben.
Mitarbeiter, die ersten Katalysatoren des Wandels, die die Lernende Organisation definieren
Nehmen wir das Beispiel von Google, das ein Programm namens G2G (Googler to Googler) entwickelt hat. Dieses Programm besteht aus einem freiwilligen Peer-to-Peer-Unterricht, der auf dem Grundsatz beruht, dass die Mitarbeiter innerhalb des Unternehmens die kenntnisreichste und qualifizierteste Ressource sind, und dass sie mit Sicherheit auch die beste Quelle für das Lernen anderer Mitarbeiter sind, die eine lernende Organisation definieren. 80 % aller Schulungen werden daher über ein Netzwerk von Mitarbeitern durchgeführt. Google folgt einem 8-stufigen Prozess, in dem Freiwillige nach ihrem Interesse am „Lehren“, ihrem Fachwissen sowie ihrer Fähigkeit und Leidenschaft, etwas weiterzugeben und zu teilen, bewertet werden.
Wie können wir uns von dieser Art von Praxis inspirieren lassen und neue Verhaltensweisen entwickeln?
Die Kreativität wird nie so sehr gesteigert, wie wenn wir nicht viele Ressourcen haben. Hier ist eine Liste, die von innovativen Geschäftspraktiken inspiriert ist und 6 Rituale enthält, die man einführen kann, um das Lernen zu fördern!
Praktizieren Sie die „5 Minuten Wissensaustausch“: Jede Woche erklärt ein Kollege oder eine Kollegin in dieser kurzen Zeit eine Fähigkeit, die er oder sie besitzt. Eine besondere Widmung für diejenigen, die diese Fähigkeit erlernen möchten – zum Beispiel, wie man „Stile“ in Word verwendet.
Teestunde: Jeden Freitag treffen sich zwei Abteilungen: Eine Person aus jedem Team stellt ihr neuestes Projekt vor. Das Ergebnis: Beitrag und „Cross-Training“ für das Programm.
Organisieren Sie das „Versäumnis der Woche“: Mitarbeiter, die etwas Neues ausprobiert haben, das fehlgeschlagen ist, stellen es der Gruppe vor: Die Gruppe gibt Feedback und Tipps und ermutigt die Mitarbeiter, es erneut zu versuchen.
Kollektive Intelligenz: Problemlösung, wenn es nicht möglich ist, sich zum Brainstorming zu treffen? Senden Sie eine Nachricht an eine Gruppe von Kollegen und bitten Sie sie, ihre Empfehlung in maximal einem Satz zu formulieren, der mit einem Verb beginnt. Nehmen Sie sich bei der nächsten Sitzung 3 Minuten Zeit für eine Nachbesprechung und erläutern Sie die gewählte Lösung.
Unglaubliches Talent: Ernennen Sie sich selbst zu „Referenten“ oder „Fachexperten“, an die sich die Leute wenden können, wenn sie Fragen zu einem bestimmten Bereich haben. Romain ist zum Beispiel die „Enzyklopädie“ der „5 Warum“-Methode: Wenn etwas nicht in Ordnung ist und man die Ursache nicht versteht, ruft man sie an. Werten Sie jeden „Experten“ in Ihrem internen Kommunikationsinstrument auf.
Ermutigen Sie die Mitarbeiter zur gemeinsamen Entwicklung mit Gruppen externer Fachleute. Die Gruppen treffen sich, um jeweils einen komplexen Fall zu besprechen und wertvolle Ratschläge und Fachwissen von den Fachleuten zu erhalten. Bewährte Praktiken können so gefördert und in das Unternehmen eingebracht werden.
Und schließlich: Trotz der urbanen Legende, dass ein neues Verhalten in 21 Tagen angenommen ist, sagt die Wissenschaft, dass es etwas mehr Zeit und Ausdauer braucht, um diese Gewohnheiten zu verankern: durchschnittlich 66 Tage. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die uneingeschränkte Unterstützung durch die Unternehmensleitung: Sie muss den Prozess voll und ganz unterstützen und nicht nur „genehmigen“. Lernen ist ein Prozess, der Austausch, kontinuierliches Feedback und Bereitschaft erfordert. Nicht unbedingt eine Menge Geld!
