Diese Woche war ich auf dem dgfp // congress Challenge Information in Berlin . Der Event startete mit einer Innovation Tour, in der wir u.a. bei Axel Springer, Bayer oder Deutsche Telekom Startups besuchten, die als Ideenschmieden von den Unternehmen gefördert werden. Ich bin davon üerzeugt, dass die Arbeits- und Lernkultur dieser jungen Unternehmen wichtige Impulse für die Gestaltung der Lernsysteme in den etablierten Unternehmen liefern können.
Die zwei Tage im tollen Ambiente des WECC Westhafen waren vollgepackt mit Vorträgen von HR Managern und Personalvorständen, z.B. BMW, Continental oder thyssenkrupp, und jeweils die Gelegenheit, 3 Fragen los zu werden. In Breakout-Sessions konnte man mit weiteren HR-Experten im kleineren Kreise diskutieren. Abgerundet wurde diese Riege durch Heike Bruch, Professorin aus St. Gallen, die in einem engagierten Vortrag neue Erkenntnisse aus der Wissenschaft vermittelte.
Den roten Faden aller Experten bildeten die Folgen der Digitalisierung für HR. Nach einer Studie von AT Kearny fühlen sich gerade mal 4 % der Unternehmen auf diesen Wandel gut vorbereitet. Dies eröffnet dem HR Bereich die Chance, auf strategischer Ebene eine Rolle zu übernehmen.
Deutlich wurde bei allen Beiträgen, dass die Digitalisierung weit mehr als ein IT-Thema ist. Die aktuelle Herausforderung ist ein Bündel von Faktoren, neben der Digitalisierung im engeren Sinne beispielsweise das veränderte Kundenverhalten, interne Prozesse zur Steigerung der Effizienz (lean, agil…), die zunehmende Komplexität der Prozesse, veränderte Organisationsstrukturen (Netzwerke statt Hierarchien) und innovative Lernprozesse….
Auffallend war, dass zwar viel über mobile Arbeitsplätze, Teilzeitmodelle, Vertrauensarbeitszeit, Gesundheitsmanagement, Angebote für junge Eltern oder Talente Campus gesprochen wurde, das Lernen der Mitarbeiter aber nach meinem Eindruck eine eher untergeordnete Rolle spielte. So stellte ein Bereich Digitale HR (!) zwar einen Strauß von hoch innovativen Ansätzen des HR vor, das Lernen der Mitarbeiter findet aber weiterhin in Seminaren statt. Die Begründung war, dass dafür die Personalentwicklung zuständig sei. Dies ist nur schwer zu glauben.
Als sehr störend empfand ich, dass vor allem die Personalvorstände, die zunehmend weiblich sind, Begriffe wie Qualifikation, Skills oder Kompetenzen ständig durcheinander warfen. So wurde dann beispielsweise von „Qualifikationsmaßnahmen für Kompetenzen“ gesprochen, obwohl es zwischenzeitlich bekannt sein müsste, dass man mit formellen Bildungsmaßnahmen keine Problemlösungsfähigkeit aufbauen kann.
Definiert man Kompetenzen als Selbstorganisationsfähigkeiten (-dispositionen), individueller wie auch kollektiver Subjekte, als Fähigkeiten selbstorganisiert und kreativ zu handeln, so benötigen die Unternehmen doch zwingend eine Revolution im Lernen. Die Frage ist doch, wohin wird uns die Kompetenzentwicklung im Netz, in einer digitalen Arbeitswelt, führen?
Wir haben sieben zentrale Merkmale identifiziert, die innovative Lernkonzeptionen heute kennzeichnen, auch wenn teilweise die Begriffe unterschiedlich genutzt werden:
- Individuelle Kompetenzziele, die personalisierte Lernprozesse ermöglichen
- Kultur des selbstorganisierten Lernens ermöglichen
- Lernprozesse eigenverantwortlich planen und steuern
- Wissensaufbau und Qualifizierung selbstorganisiert ermöglichen
- Kompetenzentwicklung in reale Herausforderungen integrieren
- Lernbegleitung durch Co-Coaching der Lernpartner und Lernbegleiter
- Kompetenzentwicklung im Netz ermöglichen
Diese innovativen Lernkonzeptionen bedingen ein radikales Umdenken, die Veränderung des Handelns und den Abbau von Lernroutinen aller Beteiligten. Die bisherigen zentralen Bildungsplaner wandeln ihre Rolle zum zentralen Kompetenzmanagement, das zukünftig allen Lernern und Lernbegleitern einen laufend optimierten Ermöglichungsrahmen zur Verfügung stellt.
Der Implementierungsprozess für Kompetenzentwicklung setzt voraus, dass sich die Denk- und Handlungsweisen aller Beteiligten, vom Mitarbeiter über die Bildungsplaner, Dozenten oder Trainer bzw. Tutoren bis zu den Führungskräften, grundlegend verändern. Deshalb ist die Konzipierung, die Umsetzung und die Einführung dieser innovativen Lernsysteme als Veränderungsprozess zu gestalten.
Es wird spannend sein zu beobachten, wie sich die betriebliche Bildungslandschaft in den kommenden Jahren verändern wird. Wir müssen uns auf jeden Fall schon jetzt auf die Veränderungen im Lernbereich einstellen, damit wir die beteiligten Menschen rechtzeitig auf die Lernsysteme der Zukunft vorbereiten. Es wird höchste Zeit, dass sich die Learning Professionals stärker in den Strategieprozessen positionieren.
