„Denn wer hat, dem wird gegeben“
Matthäus 13 Vers 12 (zit. nach Wahl, D. 2006)
In unserer Beratungspraxis werden wir regelmäßig mit der Frage konfrontiert, welche Faktoren vor allem für den Lernerfolg verantwortlich sind. Mit dieser Frage hat sich insbesondere auch Diethelm Wahl intensiv beschäftigt. Seine Forschungsergebnisse können uns sehr wertvolle Hinweise zu dieser Frage geben.
Die aktuelle Lernpsychologie sagt uns, dass Lernen ein aktiver, selbstgesteuerter Prozess ist, der ohne Emotionen nicht denkbar ist. Daraus ergibt sich, dass Lernen bei jedem Menschen anders abläuft, insbesondere auch was das Lerntempo betrifft. So hat Wahl festgestellt, dass bei erwachsenen Lernern das Lerntempo mit dem Faktor 1:9 schwankt. Dies bedeutet, dass der langsamste Lerner neunmal so lange benötigt, um sein Lernziel zu erreichen. Dies ist aber nicht der einzige Grund dafür, dass Lernprozesse sehr differenziert ablaufen.
In der subjektiven Sicht von Trainern und Personalentwicklern spielen häufig zwei psychologische Faktoren für den Lernerfolg eine Rolle: Begabung und Motivation. Wer bisher dieser Meinung war, der muss nach den Ergebnissen der letzten zwanzig Jahre empirischer Unterrichtsforschung umdenken. Die wichtigste Größe für den Lernerfolg in formellen Lernszenarien sind mit weitem Vorsprung die fachspezifischen Vorkenntnisse, auch Expertise genannt. Dieser Korrelationskoeffizient beträgt 0,7, bei einer Skala von 0,0 (= kein Zusammenhang) bis 1,0 (= vollständiger Zusammenhang). Die „Begabung“ kommt mit einem Wert von 0,5 erst an zweiter Stelle. Die Motivation scheint mit 0,2 bis 0,3 für den Lernerfolg jedoch von nachgeordneter Bedeutung zu sein. Diese Reihenfolge ist statistisch übrigens bestens belegt.
Wahl weist weiter nach, dass die mentalen Strukturen von Person zu Person hochgradig unterschiedlich sind. Auch die Ergebnisse der Neurowissenschaft weisen in die gleiche Richtung. Bei der Geburt ist nur ein relativ geringer Teil der Zellen des Großhirns untereinander vernetzt. Durch Lernprozesse schreitet die Vernetzung voran bzw. die Stärke der Verbindungen zwischen den Gehirnzellen ändert sich. So entstehen hochkomplexe und zugleich völlig einzigartige biologische Strukturen. Diese sind die physiologische Entsprechung zu den einzigartigen Gedächtnisinhalten. Entsprechend der biografisch durchlaufenen Lernprozesse bilden sich individuelle Lernstrategien heraus. Diese sind von Person zu Person sowie von Situation zu Situation sehr unterschiedlich. Deshalb ist Lernen immer ein hochgradig einzigartiger Prozess, der nur selbstorganisiert gestaltet werden kann.
Aus diesem Grunde ist die auf Frederic Vester und seine Beobachtungen zurückgehende, auf den ersten Blick so einleuchtende Einteilung in wenige Lerntypen unsinnig. Es findet sich in der ernsthaften pädagogischen Literatur auch kein einziger empirischer Nachweis dafür. Vermutlich gibt es genau so viele Lerntypen wie es Menschen gibt, da jeder Lernprozess einzigartig ist.
Selbstorganisierte Lernprozesse werden nur dann erfolgreich sein, wenn die Lerner eine klare Orientierung erhalten. Die pädagogische Forschung hat nachgewiesen, dass die Mobilisierung der Vorkenntnisse, die Herstellung von Verknüpfungen zwischen schon vorhandenem und neuem Wissen und die Anbahnung des Verstehens Lernprozesse nachweisbar fördert. Es ist deshalb günstiger für den Lernerfolg, wenn nicht mit grafisch aufwendig und spielerisch gestalteten, „motivierenden“ Elementen gelernt wird, wie dies z. B. die Verfechter des „Gamification“ propagieren, sondern der Lerner von Anfang an eine klare Struktur der Ziele und Inhalte vermittelt bekommt. Diethelm Wahl nennt dies „Advance Organizer“. Damit sind im Voraus gegebene Lernhilfen in Form einer Expertenstruktur gemeint, die die Inhalte organisieren und strukturieren („organizer“). Diese bewirken nachweislich einen höheren Lernerfolg sowie eine besser Motivation und Orientierung, insbesondere auch bei „schwierigen“ Themen. Dieser Ansatz hat sich vor allem in Lernarrangements bewährt, die kooperativ und selbstgesteuert sind. Wir sollten diese Anforderungen aber auch bei der Gestaltung von Ermöglichungsrahmen für kollaboratives Arbeiten und Lernen erfüllen.
Die überwiegende Mehrheit der Entwicklungsprogramme in Unternehmen basiert nach wie vor auf Seminarreihen, in denen viel Wissen dargeboten und in Fallstudien, Rollenspielen oder anderen Übungen angeblich gefestigt wird. Dies kann man nur damit erklären, dass es den Personalentwicklern und Trainern offensichtlich sehr schwer fällt, sich von bisherigen, angeblich so erfolgreichen, Seminarmaßnahmen zu trennen. So lange man den „Erfolg“ der Seminare direkt am Ende des Workshops evaluiert, so dass vor allem die meist gute Stimmung in der Lerngruppe gemessen wird, anstatt den individuellen Kompetenzzuwachs einige Zeit nach der Maßnahme in der Praxis zu bewerten, braucht man als Personalentwickler auch kein schlechtes Gewissen zu haben. Dabei hat u.a. Diethelm Wahl nachgewiesen, dass die subjektive Zufriedenheit mit einer Aus-, Fort- oder Weiterbildungsmaßnahme und der dabei empfundene Lernzuwachs kein taugliches Maß für deren Effektivität hinsichtlich des zurückgelegten Weges vom Wissen zur nachhaltigen Handlungskompetenz ist.
Unsere Aufgabe als Personalentwickler, bzw. zukünftig als Kompetenzmanager, besteht somit darin, Lernarrangements zu schaffen, in deren Rahmen die Lerner die Möglichkeit erhalten, ihre individuellen Lernstrategien zu entwickeln und umzusetzen. Die Zeit einer Pädagogik, die alle Lerner über einen Kamm schert oder in wenige, griffige Lerntypen einteilt, ist sicher vorbei.
