Die Zukunft der Zukunft

Sechs neue Megatrends werden die Entwicklung der Arbeitswelt, und damit auch der Lernwelt, in den kommenden zehn Jahren entscheidend beeinflussen (vgl. nach Kagermann, Wahlster 2021):

• Industrielle KI
• Edge Computing bis zur Edge Cloud: Dezentrale Datenverarbeitung, z. B. als Basis für Echtzeitverarbeitung, Mobile Computing und Internet of Things
• 5G in Fabriken mit Lösungen in Echtzeit
• Team-Robotik: Zusammenwirken von Menschen und Robotern in hybriden Teams
• Autonom Intralogistik System: Interne Warenströme optimieren
• Vertrauenswürdige Daten-Infrastrukturen

Bereits 2013 hatten John Erpenbeck und ich zusammengefasst, wie wir in dieser neuen Arbeitwelt künftig lernen werden. So formulierten wir unsere Zusammenfassung des Future Learning:

• Ohne Lernen im Prozess der Arbeit,
• ohne Werte und Gefühl,
• ohne Kompetenzentwicklung,
• ohne Lernen via Cloud Computing,
• ohne Lernen in semantischen Netzen,

geht in der Zukunft, die immer und vor allem auch Lernzukunft ist, gar nichts! (Erpenbeck, Sauter 2013, S. 3 f.)

Wir müssen, davon sind wir überzeugt, keinen dieser Punkte aufgeben oder abschwächen. Wir müssen jedoch neue Aspekte, die sich inzwischen In Bezug auf die moderne IT Technik, aber auch In Bezug auf das moderne Kompetenz– und Wertemanagement ergeben, angemessen einbeziehen. Folgende fünf Trends halten wir aus heutiger Sicht für die  Bestimmung eines Future Learning für absolut entscheidend:

Kompetenz und Disruption

Der Begriff der Disruption beschreibt den Bruch linearer Entwicklungen unseres Wissens, unserer Wertevorstellungen, von heute weitgehend digital ablaufenden Informationsverarbeitungs-Prozessen oder des vor immer neuen Herausforderungen stehenden Handelns. Kompetenzen und disruptive Werte müssen immer dann und dort reflektiert werden, wenn sich die Bewertung neuer wirtschaftlicher, ethischer, politischer Situationen schlagartig ändert und einen Bruch mit bisherigen Überzeugungen und Einschätzungen bedeutet.

Agile Arbeitswelt

Bei vielen neuen Arbeitsmodellen geht es um hohe Flexibilität, flache Hierarchien und große Eigenverantwortung. Das eint die Konzepte von agiler Arbeit, Lean Management, Soziokratie oder Holokratie (auch „Holakratie“ oder „Holacracy“).

Soziokratie, das heißt flache Hierarchien und hohe Selbstverantwortung, sie ist ein agiles Arbeitsmodell im Sinne der New Work. In einer Soziokratie möchte man weg von Hierarchien: Alle Beteiligten sind gleichgestellt, zusammen treffen sie Entscheidungen, wenn niemand einen schwerwiegenden begründeten Einwand hat (Konsenzprinzip). Es geht um Partizipation und Transparenz durch alle Entscheidungsebenen…Führung, Unternehmensstruktur und Projektmanagement verändern sich rasend schnell.

Digitale Transformation

Zu den absolut entscheidenden Zukunftstrends eines Future Learning gehört die Digitalisierung und die daraus folgende digitale Transformation. Es geht dabei unserer Ansicht nach nicht vordergründig um „digitale Kompetenzen“, sondern um Kompetenzen für eine moderne und digitale Arbeitswelt, wie es Beatrice Behrens (2020) vom European Institute of Public Administration treffend zusammenfasst:

„…Die moderne Arbeitswelt wird … durch mehr Eigenverantwortung, Selbstorganisation, Partizipation sowie sich verändernde Formen der Zusammenarbeit und Kommunikation geprägt sein. …Eine von Wertschätzung und Respekt geprägte Kultur von Führung und Zusammenarbeit ist sowohl für die Gestaltung des demografischen Wandels, als auch für die digitale Arbeitswelt und das Diversitätsmanagement eine wichtige Grundlage. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Diskussion über ein werteorientiertes Management in Wirtschaft und Verwaltung an Bedeutung – durchaus auch damit verbunden, wie man mit den technischen Möglichkeiten im Zeitalter der Digitalisierung umgeht….Welche Kompetenzen benötigt die Gestaltung der digitalen Kultur? Geht dies ohne    Werte?“

Methoden der gezielten Werte- und Kompetenzentwicklung

Die Verschränkung von zukünftigem Lernen und neuem Arbeiten bringt eine methodische Vielfalt hervor, die oft noch nicht im Ganzen mitgedacht wird:

• Im Bereich der Praxis Methoden in Verbindung mit Coaching kommt dem Erfahrungs- und Erlebnishandeln, dem subjektivierenden Handeln, der Expertisegewinnung, dem Krisenmanagement, der Job-Rotation, dem KOPING, der kollegialen Beratung, Serious Games und der agilen Arbeitsmethoden eine rasant zunehmende Bedeutung zu..  Persönlichkeitspsychologie, Selbstorganisationstheorie und Mentoring fügen sich in den Methodenfundus des Future Learning ein.
• Im Bereich Training werden Methoden wie der Einsatz von Trainings- und Übungsfirmen, von Bewerbungs- und Präsentationsübungen, von Outdoortrainings und Hochseilgarten, vom ‚Seitenwechsel‘, vom Zürcher Ressourcenmodell® und nicht zuletzt von handlungsbetonten Formen der Reformpädagogik, etwa der Montessori-Pädagogik, wirksam.
• Im Bereich Bildung und Weiterbildung sind es vor allem Methoden der Handlungs- und Verhaltenspsychologie, aber auch die oft vernachlässigten, weil kein direktes Wissen vermittelnden Methoden von Kunst und künstlerischer Kommunikation, die für ein Future Learning und New Work gleichermaßen unabdingbar sind.

Werteentwicklung

Niemand kann künftige Werte voraussagen. Werte entstehen als Ordner sozialer Selbstorganisation im Sinne der Synergetik, im Handeln, Hoffen und Träumen der Menschen, die sie eine zeitlang als ihrer Lebenssituation adäquat empfinden. Aber was passiert, wenn Computer zu humanoiden Robotern werden, wenn sie sich nicht darauf beschränken, Information zu sammeln, zu aggregieren, unter vorgegebenen Gesichtspunkten auszuwerten und daraus Empfehlungen abzuleiten, sondern wenn sie anfangen, selbstorganisiert zu handeln, vielleicht sogar gegen ihre Schöpfer, eigene Ordner ihres Handelns, also eigene Wertevorstellungen und Wertehaltungen zu entwickeln, die sich deutlich von den menschlichen abheben?

Diese Zukunft hat schon längst begonnen. Es bedarf nicht länger menschlicher Mithilfe, um aus dem exponentiell wachsenden Wissensvorrat der Clouds unaufhörlich neue Schlüsse zu ziehen. Der Computer lernt selbst. Denkt selbst. Wertet selbst. Fühlt selbst, wie immer das realisiert werden wird.

Wir haben die zukünftigen, menschenähnlich agierenden Rechner humanoide Computer (auch Humancomputer, Human Computer, kognitive Computer) genannt. Mit dieser Bezeichnung versuchten wir zu kennzeichnen, dass sie, ähnlich wie Menschen, Problemstellungen erfassen, analysieren, bewerten und unter Nutzung der Möglichkeiten des Netzes lösen können. Sie haben eigene Meinungen, die sie auch kritisch äußern, und entwickeln von sich aus Lösungsvorschläge. Dabei nutzen sie ihre Erfahrungen aus früheren Entscheidungen ihrer sich entwickelnden Persönlichkeit, so dass sie im Laufe der Zeit auch eigene emotionale und motivationale Wertungen und Wertesysteme verinnerlichen und in ihre Vorschläge mit einbeziehen. Es wird dadurch möglich sein, Werte- und Kompetenzentwicklung mithilfe des Partners Computer auf einem bisher nicht möglichen Niveau zu optimieren was aber zu einer völlig veränderten Sicht auf Future Learning und New Work führt.

Humancomputer ermöglichen Werte- und Kompetenzentwicklung im Netz mit Computer Co-Coaching. Stellen sich schon heute bei Coachingprozessen oft gegenseitige Beziehungen ein, die man zutreffend als Co-Coaching bezeichnen kann, resultiert nun ein Computer Co-Coaching, das heißt, der Computer übernimmt die Rolle eines Coaches, ist nicht mehr nur technischer Gehilfe, Gerät, Instrument, sondern Entwicklungspartner im eigentlichen Kompetenzentwicklungsprozess

Die Mitarbeiterentwicklung in und mit solchen Systemen verändert alle unsere Gewohnheiten in dynamischer Form. Die Anforderungen an Bildungsplaner, Prozessbegleiter und vor allem an die Mitarbeiter selbst verändern sich fundamental und mit wachsender Geschwindigkeit: Praxis, Coaching und Training werden zu neuen Lernorten, Werte und Kompetenzen, Kreativität und Selbstorganisation werden zu neuen Lerninhalten, an die Stelle traditioneller  Lernräume und Lernumgebungen treten Entwicklungs- und Coaching-Umgebungen, in denen die Mitarbeiterentwicklung beim Bewältigen von realen Herausforderungen stattfindet; dabei werden Zweifel, Widersprüchlichkeiten, Dissonanzen, Disruptionen aufgelöst oder neu bearbeitet. Die dabei zwangsläufig entstehenden emotionalen Labilisierungen, durch neue Erlebnisse, Erfahrungen, Schwierigkeiten oder Konflikte bis hin zu Katastrophen gekennzeichnet, bilden die Basis von Werte- und Kompetenzentwicklung und damit des Future Learning und des New Work.

Werteentwicklung im hier skizzierten Sinn gehört also last not least ebenfalls zu den absolut entscheidenden Zukunftstrends eines Future Learning. Sie gehört vielleicht sogar an die erste Stelle der genannten Trends.

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