E-Learning – ein häufiges Missverständnis

Immer noch wird die betriebliche Aus- und Weiterbildung durch standardisierte Angebote von Seminaren, Trainings, zunehmend auch E-Learning Angeboten, die über betriebliche Veranstaltungskataloge verwaltet werden, geprägt, als sei die Weiterbildung noch der tayloristischen Management-Denkrichtung verhaftet. Der demographische Wandel, insbesondere der damit verbundene Fachkräftemangel, die wirtschaftliche Entwicklungsgeschwindigkeit und eine neue Erwartungshaltung junger, aber auch immer mehr älterer,  Mitarbeiter verlangen jedoch nach neuen Gestaltungsansätzen.

Auch Unternehmen, die schon viele Jahre, teilweise ein bis zwei Jahrzehnte lang E-Learning nutzen, stellen häufig ihre Lernprogramme im Netz als Stand-Alone-Lösung zur Verfügung, ohne sie in ein Lernarrangement einzubetten. Deshalb werden die Lernprogramme häufig mit formellen Vorgaben (…bis zum 30.11. mit mindestens 75 % Erfolgsquote zu bearbeiten….) versehen, die von der Führungskraft oder der Bildungsabteilung zu überwachen sind. Werden diese Lernprogramme zudem noch sehr beschreibend sowie wenig aktivierend und aufgabenbezogen gestaltet, kann es nicht verwundern, dass allein der Begriff E-Learning in vielen Unternehmen heftige Abwehrreaktionen auslöst.

Die Bandbreite der Deutungen des Begriffes E-Learning ist zwischenzeitlich sehr groß: Self-paced content (selbstgesteuertes Lernen), live online sessions, Online distance learning, Simulations and virtual worlds, Computers in the classroom, mobile learning oder ubiquitous learning (Lernen unabhängig von Ort und Zeit, z.B. mittels Smartphones), micro-learning (kleine Informationseinheiten, z.B. mittels Videos, und Tests über PC oder Smartphone), Game based learning (Verknüpfung von Qualifikation und Spielen), Cloud Learning (mobiles und vernetztes Lernen mit virtualisierter Rechen- und Speicherressourcen in Verbindung mit innovativen Web-Technologien) sowie Social-Learning (Lernen durch soziale Vernetzung, Lernen in Netzwerken) . Daneben wird zwischen formellem und informellem E-Learning, institutionellem und individuellem E-Learning oder „reinem“ E-Learning und Blended Learning unterschieden. Deshalb erleben wir immer öfter, dass wir in der Praxis Gefahr laufen, aneinander vorbei zu reden, weil jeder etwas anderes unter E-Learning versteht.

Wir schlagen vor, die Ausprägungen des E-Learning nicht technologisch, sondern nach den Zielebenen der Lernkonzepte zu gliedern. Diese Gliederung entspricht weitgehend auch der historischen Entwicklung des E-Learning seit dem Ende des vergangenen Jahrhunderts. Während die 1. Entwicklungsstufe mit meist sehr aufwendigen Lernprogrammen, die durch eine hohe Grafikanimation geprägt waren, heute aus Kostengründen und wegen der nicht feststellbaren Auswirkung von teuren Animationen auf den Lernerfolg  kaum mehr eine Rolle spielen, werden die folgenden  Ausprägungen des E-Learning, in den Unternehmen, teilweise auch in Kombination, zunehmend genutzt ^[3].

• E-Learning der 1. Generation zum Wissensaufbau: Diese Lernkonzepte verlagern das Prinzip des Frontalunterrichts und des Fernlernens in das Netz. Es handelt sich dabei um formelles, institutionelles Lernen, also mit vorgegebenen Lernzielen und –inhalten und einer strukturierten Lernprozesssteuerung. Die Lernprozesse sind dabei selbstgesteuert, d.h. sie erfolgen im Rahmen der Vorgaben im Lernprogramm oder durch den Trainer bzw. E-Tutor in Eigenverantwortung der Lerner. Ob dies dann als „reines“ E-Learning über Computer in einem Klassenraum, zuhause oder über Smartphones „mobile“ und in kleinen Häppchen „micro“ erfolgt, ist dann eher eine organisatorische und kulturelle Frage. Häufig ist hierbei eine erschreckende Überschätzung des angeblichen „Vermittelns“ von Wissen zu beobachten. Dies ist offensichtlich eine lernkulturelle Gewohnheit , obwohl die Nachhaltigkeit solcher Maßnahmen skandalös gering ist.^[4] Wahl spricht hierbei vom „Eunuchenproblem“: „Sie wissen zwar wie es geht, aber sie können es nicht tun.“ Renkl bezeichnet diesen Sachverhalt als „träges Wissen“.^[5]
• E-Learning der 2. Generation zur Qualifikation: Auch hier handelt es sich um formelles, institutionelles Lernen, bei dem das Prinzip des Seminarlernens mit dem Wissensaufbau und der Qualifikation ins Netz verknüpft wird. Hierbei werden klar umrissene Komplexe von Kenntnissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten in handlungszentrierter Form und in Verbindung mit Zertifizierungsprozeduren aufgebaut. Dieses Prinzip kann als „reines“ E-Learning mit problem- oder aufgabenorientierten Web Based Trainings, aber vor allem im Blended Learning Arrangements umgesetzt werden, bei dem ein selbstorganisierter Wissensaufbau mittels E-Learning mit Übungsphasen im Rahmen von Web Based Trainings, aber insbesondere auch in Workshops, verknüpft wird. Diese Workshops können auch als live online Sessions in virtuellen Welten gestaltetet werden und durch Simulationen oder game based learning angereichert werden.
• E-Learning der 3. Generation zur Kompetenzentwicklung: Diese Lernkonzepte orientieren sich an individuellen Kompetenzzielen der Lerner in Hinblick auf reale Herausforderungen in der Praxis oder in Projekten und sind damit selbstorganisiert. Die Lerner gestalten ihre Lernprozesse, z.B. im Rahmen von Herausforderungen am Arbeitsplatz oder über reale Projekte, selbst und legen ihre Ziele, Inhalte, aber auch Lern- und Sozialformen, Medien und Zeiten sowie Lernorte, häufig in Abstimmung mit Lernpartnern, Coaches oder Führungskräften, selbst fest. Damit bestimmen sie auch selbst über die Formen des E-Learning. Das formelle E-Learning wird um das informelle Lernen im Netz erweitert. Die Lernprozesse werden dadurch immer individueller, auch in Hinblick auf Ziele und Inhalte. Das Lernen findet dabei im Rahmen der Entwicklung zur Enterprise 2.0 immer mehr im Netz statt und wird zum Social Learning. Es findet zunehmend „vor Ort“ am Arbeitsplatz beim Lösen von realen Problemstellungen zusammen mit Kollegen oder Experten statt (Social Workplace Learning). Dabei werden die Möglichkeiten des Cloud Learning mit seinen nahezu unbegrenzten Wissensquellen („Open Educational Resources“) zunehmend genutzt.

In E-Learning Konzepten der 3. Generation ist der Wissensaufbau nicht das Ziel der Mitarbeiterentwicklung, sondern die notwendige Voraussetzungen für die Umsetzung in der Praxis.  Es genügt also nicht, einfach Seminare beispielsweise in ein E-Learning-Format zu übertragen, Online-Kurse „schicker“ bzw. „spannender“ (z.B. mittels „Gamification“) zu machen oder bestehende Blended Learning Systeme mit sozialen und mobilen Elementen „anzureichern“. Kollaboratives Arbeiten und Lernen erfordert vielmehr grundlegend veränderte Lernkonzeptionen mit entsprechenden Denk- und Handlungsweisen aller Beteiligten, von den Personalentwicklern und Trainern über die Führungskräfte bis zu den Mitarbeitern.

Es ist in den Unternehmen ein Paradigmenwechsel erforderlich, der Lernen an den Erfordernissen am Arbeitsplatz ausrichtet. Damit wird man zwangsläufig bei Kompetenzzielen landen, die wiederum zwingend ein E-Learning der 3. Generation erfordern. Insbesondere folgende Aspekte sind dabei von Bedeutung:

• Selbstorganisation: Die Mitarbeiter können im Prozess der Arbeit, und damit des Lernens, einen Ermöglichungsrahmen nutzen, der alle Elemente zur Lernplanung, zur Kommunikation und Dokumentation, zum Wissensaufbau und der Rückmeldung umfaßt.
• Individualisierung: Die Lerner können sich nach ihren individuellen, kompetenzorientierten Lernzielen Lernlösungen aus einem breiten Angebot zusammen stellen („education on demand“). Damit bildet E-Learning der 3. Generation die ideale Grundlage für Lebenslanges Lernen.
• Lernen im Netz: Die Lerner können unabhängig von ihrer Position, ihren Lernzeiten oder ihren Geräten auf das Lernsystem zugreifen und mit Lernpartnern kommunizieren und Erfahrungswissen austauschen (kompetenzorientiertes Wissensmanagement).
• Innovation: Das Lernsystem entwickelt sich dynamisch in der Kommunikation mit allen Lernern weiter.
• Verfügbarkeit: Social Workplace Learning setzt voraus, dass die Lerner unabhängig von Ort und Zeit (Micro-Learning) bei Bedarf on-demand (Micro-Learning) auf formelle Lerninhalte (E-Learning der 2. Generation) und Erfahrugnswissen aller Mitarbeiter (E-Learning der 3. Generation) zugreifen können.

Es ist wie immer bei technologischen Entwicklungen. Die Technologie alleine bewirkt noch keine Veränderung der Lernsysteme, schafft aber den Raum für innovative Gestaltungsformen der Lernprozesse. Deshalb ist es notwendig, diese Entwicklungen weiter konsequent zu verfolgen.

[1] vgl. Livingston (1999), vgl. Cross, J. and Internet Time Group, (2010)

[2] Jennings, Ch. (2013)

[3] vgl. MMB-Institut (2013)

[4] Arnold, R. (2014), S. 3

[5] Wahl, D. (^{3. Aufl.} 2011), S. 9 f.