Eduaction Gipfel 2018 Mannheim

Mit fast 1.500 Teilnehmern gehört der eduaction Gipfel, der von Peter Spiegel initiiert wurde, zu den größten Events im Bildungsbereich.

Corporate Learning für zukünftige Herausforderungen

Zusammen mit John Erpenbeck, Stephan Coester und Roman Sauter führten wir am vergangenen Donnerstag einen über dreistündigen Workshop durch, in dem wir das Thema Corporate Learning mit ca. 100 Teilnehmern umfassend bearbeitet haben.

Im ersten Teil analysierten wir die Veränderungen in der Arbeitswelt, die heute meist als Arbeit 4.0 bezeichnet wird, in Hinblick auf die Anforderungen an das Corporate Learning. Es wurde deutlich, dass agile Arbeitswelten grundlegend neue Handlungsweisen und Werte der Mitarbeiter erfordern, damit sie sich kontinuierlich an diese komplexe, turbulente und unsichere Zukunft anpassen können. Der Wettbewerb der Zukunft ist ein Werte- und Kompetenzwettbewerb, der agile Arbeits- und damit auch Lernmethoden erfordert.

Die zentrale Anforderung an die heutigen Lernkonzeptionen sind in folgender Beschreibung treffend zusammengefasst: „Wie entwickeln unsere Mitarbeiter Werte und Kompetenzen für die Bewältigung heutiger Aufgaben, aber auch für Herausforderungen, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, für die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind, um Probleme handlungssicher zu lösen, von denen wir heute noch nicht wissen, dass sie entstehen werden?“ (nach Youtube Shift happens 2018). Damit wird deutlich, dass die  Mitarbeiter mit dem bisherigen „Vorratslernen“ nicht auf die zukünftigen, Herausforderungen vorbereitet werden können. Sie benötigen vielmehr Werte und Kompetenzen, um mit diesen zukünftigen Herausforderungen selbstorganisiert umgehen zu können.

Im Zuge der digitalen Transformation und der daraus verstärkten Kompetenzorientierung des Corporate Learning gewinnen Werte an Bedeutung, da die Mitarbeiter zunehmend selbstorganisiert entscheiden und handeln müssen. Dies setzt jedoch Ordner des Handelns, also verinnerlichte Werte, voraus.

Je offener die Zukunft, desto wichtiger werdenKompetenzen und damit Werte!

Besondere Bedeutung gewinnen dabei agile Werte („Agiler Mindset“) wie Verantwortung, Ideale, individuelle Freiheit, Respekt, Bildung, Gemeinnutz und Netzwerk.

Eine Untersuchung bei mittelständischen Unternehmen zeigte, dass die Kompetenz Werteorientierung die Zukunftskompetenz Nr. 1 ist.

Im zweiten Teil diskutierten wir die Konsequenzen dieser Veränderungen für das Corporate Learning. Folgende Ergebnisse können hervorgehoben werden:

• „Wissensvermittlung“, insbesondere in Seminaren, ist nicht möglich, da jeder Mensch sein Wissen in einem individuellen Prozess selbst aufbaut. Hinzu kommt, das gerade mal 7 – 8 %, von dem was man in Seminaren hört, im Durchschnitt am Arbeitsplatz angewandt wird.
• Curricula, also wissens- und qualifikationsorientierte Kataloge mit Zielen und Inhalten, die für alle Lerner gleich sind, werden durch individuelle Werte- und Kompetenzziele abgelöst, die von den Lernern selbst formuliert werden. Der Aufbau von Wissen und Qualifikation ist dabei notwendige Voraussetzung, aber nicht mehr das Ziel, und wird überwiegend in die Eigenverantwortung der Lerner gelegt. Die Digitalisierung macht es möglich, das notwendige Wissen „on-demand“ bei der Bearbeitung von Praxisaufgaben zur Verfügung zur stellen.
• Werte und Kompetenzen können ebenfalls nicht vermittelt werden. Die Werte- und Kompetenzentwicklung ist nur selbstorganisiert durch Lerner auf drei Ebenen möglich:
  • Praxisstufe:Erfahrungslernen im Prozess der Arbeit oder in herausfordernden Praxisprojekten
  • Coachingsstufe:Begleitung der Problemlösungs-prozesse
  • Trainingsstufe:Geplante Kompetenzentwicklung in realen Herausforderungen
• Die Konzipierung der Lernarrangements zielt auf den gesamten Menschen und dessen Handlungsfähigkeit in der Zukunft. Lernen erfolgt selbstorganisiert „bottom-up“ im Rahmen einer Ermöglichungsdidaktik, die zum Ziel hat, dem Lerner in einem Ermöglichungsrahmenalles Notwendige zur Gestaltung seiner selbstorganisierten Lernprozesse, von der Planung, über die Kommunikation und Kollabaration im Netz sowie dem Aufbau von Fach- und Erfahrungswissen bis zum Feedback zur Verfügung zu stellen.
• Das bisherige Schema des Lernens, zunächst Wissensaufbau und Qualifizierung und irgendwann (oder auch nie) die Anwendung in der Praxis, also Kompetenzentwicklung, wird radikal verändert. Zukünftig bilden Herausforderungen in der Praxis oder in Praxisprojekten den „Roten Faden“ des Lernens. Das notwendige Wissen und die Qualifikation werden bei Bedarf durch die Lerner selbst aufgebaut, indem sie die Möglichkeiten des Ermöglichungsrahmens „on-demand“ nutzen.
• In Social Blended Learning Arrangementswerden die Lerner bei ihrer bisherigen Lernkultur abgeholt und auf die erfolgreiche Gestaltung ihrer personalisierten Lernprozesse vorbereitet. Auf Basis einer Werte- und Kompetenzmessung definieren sie mit Unterstützung ihres Lernbegleiters ihre individuellen Lernziele, vereinbaren mit ihrer Führungskraft dazu passende Praxisaufgaben oder -projekte, bilden im Kickoff Lernpartnerschaften („Co-Coaching“), Lerngruppen (z. B. für Kollegiale Beratung oder Design Thinking) und vereinbaren Sprints, die über Projekttagebücher (Blogs oder Wikis) jeweils dokumentiert und im Team diskutiert werden. Jeder Teilnehmer bearbeitet in diesem Rahmen sein individuelles Praxisprojekt, das er mit Hilfe des Ermöglichungsrahmens, seiner Lernpartner sowie des Lernbegleiters und evtl. Experten bearbeitet. Alle vier Wochen trifft sich die Gruppe mit dem Lernbegleiter und klärt offene Fragen. Am Schluss findet ein Abschluss-Workshop mit den Führungskräften der Teilnehmer statt. Die Bewertung der Lernleistung erfolgt anhand der Praxisergebnisse.
• Arbeiten und Lernen wachsen tendenziell zusammen, es entwickelt sich ein Social Workplace Learning. Es wird nicht mehr dann gelernt, wenn zufällig eine Bildungsmaßnahme angeboten wird, sondern dann, wenn neuartige Herausforderungen am Arbeitsplatz zu bewältigen sind.

Im dritten Teil des Workshops stand die Frage im Vordergrund, wie diese innovativen Lernarrangements erfolgreich in den Organisationen umgesetzt werden können. In der Diskussion wurde deutlich, dass erst die Interiorisation von Wertungen, ihre Aneignung in Form eigener Emotionen und Motivationen Kompetenzentwicklung möglich macht. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nicht verinnerlichte (interiorisierte) Werte wirkungslos und damit ziemlich wertlos sind. Absolut jede Wertveränderung und ‑entwicklung bedarf einer emotionalen Berührung, Verunsicherung, Irritation, Destabilisierung – kurz Labilisierung. Ohne echte emotionale Labilisierung gibt es keine Werteinteriorisation, keinerlei Wertewandel, und damit keine Kompetenzentwicklung.

Die Organisationen benötigen deshalb ein organisationsübergreifendes Werte- und Kompetenzmanagement, das auf drei Ebenen gestaltet werden kann:

• Organisationsebene: Die obere Führung ist Initiator und Begleiter der Werte- und Kompetenzentwicklung und verdeutlicht durch symbolische Führung deren Bedeutung. Es hat sich bewährt, zunächst mit einem agilen Werte- und Kompetenzmanagement-Team zu beginnen, das die neue Konzeption entwickelt und in Pilotprojekten Prototypen erprobt. In einem zweiten Schritt können diese Ergebnisse auf den gesamten Bereich des Corporate Learning übertragen werden.
• Teamebene: Jede Führungskraft ist Werte- und Kompetenzmanager in seiner Mannschaft. Dabei wird er vom Werte- und Kompetenzmanagement-Team begleitet.
• Ebene der Mitarbeiter (Individuen): Jeder Mitarbeiter ist sein eigener Werte- und Kompetenzmanager. Dabei wird er von Learning Professionals aus der Organisation unterstützt, die seine personalisierten Lernprozesse begleiten.

Eine besondere Rolle kommt in diesem Implementierungsprozess der Kompetenzentwicklung der bisherigen Trainer und Dozenten zu Lernbegleitern (Coaches) sowie der Führungskräfte zu Entwicklungspartnern ihrer Mitarbeiter (Mentoren) zu. Hierfür hat sich das sogenannte „Doppel-Decker-Prinzip“ sehr bewährt, in dem diese Zielgruppe zunächst als Lerner solch ein innovatives Lernarrangement erlebt und auf Grundlage dieser eigenen Lernerfahrungen ihre eigene didaktisch-methodische Konzeption für ein innovatives Lernprojekt bzw. ein Konzeption für ihr zukünftiges Führungshandeln entwickeln und anschließend umsetzen.

Nur Mitarbeiter, Teams und Organisationen, die sowohl die gemeinsamen Werte als Ordner ihres Handelns sowie die Prinzipien agilen Arbeitens und Lernens verinnerlicht (interiorisiert) haben, werden eine kulturelle Veränderung und damit eine Steigerung  der Performanz erreichen.

WeQ.Space – ein innovatives Angebot für klein- und mittelständische Organisationen

Gemeinsam mit Peter Spiegel, Leiter des We.Q-Institutes, berichtete ich am Freitag in einer Keynote for dem Gesamtplenum über unser neues Projekt WeQ.Space. Wir gingen dabei insbesondere auf folgende Fragen ein:

WHY

– Warum entwickelt ihr den WeQSpace?

– Was ist euer innerer Antrieb und die grundsätzliche Motivation dahinter?

WeQ Space ist Teil von etwas Größerem Ganzen, nämlich einer Initiative die wir „Weconomy“ nennen. Vision dieser Initiative ist es, einem weiterentwickelten Verständnis von Ökonomie, das den Chancen und Herausforderungen des 21. Jahrhundert nachhaltig, sozial, innovativ und agil zum Durchbruch verhelfen will. Einer Wirtschaftsordnung, die auf Grundwerten und Grundprinzipien von Teilhabe, Transparenz, Nachhaltigkeit, Verantwortung und Potentialentfaltung basiert.

Unsere Mission ist die Verbindung und Vernetzung der wesentlichen Potentialträger, das Aufzeigen vorbildlicher Ansätze und pionierhafter Umsetzungen eines solchen neuen Wirtschaftens, der Transformation einer „Economy“ zu einer „Weconomy“ .

HOW

– Was unterscheidet WeQ Space von anderen Anbietern?

– Was ist euer USP/Wettbewerbsvorteil bzw. was macht euch einzigartig?

Wir sind kein Bildungsanbieter oder Beratungsunternehmen. Wir gestalten vielmehr in einem kollaborativen Prozess mit den jeweiligen Unternehmen und Organisaitonen jeweils eine Personalisierte Learning Journey, die es allen Mitarbeitern unserer Kunden ermöglicht, ihre selbstorganisierte, individuelle Werte- und Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit und im Netz umzusetzen. Damit soll die konsequente Umsetzung der weconomy auf Unternehmensebene ermöglicht werden.

Wir realisieren den Ansatz der  Ermöglichungsdidaktik durch die Entwicklung eines bedarfsgerechten, dynamischen Ermöglichungsrahmen Digital Space, der selbstbestimmtes und selbstorganisiertes Lernen aller Mitarbeiter in Zusammenarbeit mit hervorragenden Partnern möglich macht. Dabei nutzen die Organisationen ein vielfältiges Spektrum von neun Ermöglichungsräumen.

Unser USP ist:

Und Unternehmen Organisationen können, unabhängig von ihrer Größe, professionelle und innovative Lernlösungen zu wirtschaftlichen Bedingungen gestalten und implementieren, die Arbeiten und Lernen zusammen führen.

Wir sind dabei in doppelter Hinsicht eine „Learning Alliance“

• Zum Einen geht es um die Vernetzung und das gemeinsame Lernen innerhalb und zwischen Organisationen im WeQSpace
• Zum Anderen sind die Initiatoren selbst als „Learning Alliance“ organisiert; ein Netzwerk von führenden und bewusst sehr heterogenen Akteuren (WeQ Institut, Beratung Heiligenfeld, terra Institute, KODE, ADG sowie Blended Solutions, neocosmo, IMC, Tricat oder Universität Graz)

Dieses Netzwerk  wird als Genossenschaft organisiert, dassheißt, Kunden können gleichzeitig Mitglied werden und damit auch am Erfolg und an der Weiterentwicklung des WeQ-Space teilhaben.

WHAT

– Was ist das konkrete Leistungsangebot des WeQ Space?

– Wie sehen die Angebote konkret aus?

Wir starten zunächst mit dem Angebot einer personalisierten Learning Journey,Social  das auf dem Ansatz des Social Blended Leanring aufbaut.

Mit der personalisierten Learning Journeybefähigen wir die Mitarbeiter unserer Kunden, sich und Ihre Organisation in die Weconomyzu transferieren. Wir ermöglichen dadurch die Weiterentwicklung der kollaborativen Intelligenz dieser Organisationen, indem wir Ihnen in enger Abstimmung einen bedarfsgerechten Kanon zukunftsweisender Lern-, Beratungs- und Coachingangebote gestalten.

Damit können die Kunden bereits heute für ihre Mitarbeiter einen persönlichen Arbeits- und Lernraum gestalten, der sowohl selbstorganisierten Wissensaufbau und Qualifikation sowie selbstorganisierte Arbeit und damit auch Werte- und Kompetenzentwicklung am Arbeitsplatz und im Netz ermöglicht.

Dafür haben wir die Konzeption des Social Blended Learning entwickelt, die auf Basis des Ermöglichungsraumes Digital Space, den wir mit exzellenten Partnern gestalten, zu wirtschaftlichen Bedingungen und mit hoher Lerneffizienz umgesetzt werden kann. Wir begleiten die Organisationen von der Analyse des Bildungsbedarfes über die Entwicklung der Leistungsangebote bis zur Implementierung professionell

WeQ.Space bietet über das Terra Institute Organisationen, die am Ansatz und Konzept von WeQ.Space interessiert sind, weiterhin ein Format, das mehrere Treffen für unterschiedliche Zielgruppen in verschiedenen Unternehmen zu einem gemeinsamen Lernthema, z.B. Agilität, Digitalisierung, Innovation, Circular Economy u.a., möglich macht. Das gemeinsame Lernthema wird von der Gruppe, ohne Wissenstransfer durch einen externen Referenten,  über  definierte Interventionsmethoden bearbeitet.

Nach und nach kommen wir mit den weiteren sieben Räumen an den Markt, die als Hebel für die Einführung eines WeQ.Space dienen. WeQ.Space vermittelt beispielsweise  WeQ Speaker – ausgewählte Impulsgeber, die das Grundkonzept oder einzelne Aspekte des WeQ-Denkens und -Agierens fundiert und inspirierend vermitteln. Dazu gehören u.a. Dr. Rüdiger Fox, Prof. Dr. Gerald Hüther oder Prof. Ulrich Weinberg.

In dem anschließenden Workshop konnten wir diesen Ansatz in einer offenen Diskussion vertiefen und offene Fragen Fragen klären.