Soll man Begeisterung für das Lernen wecken?

Die aktuelle Lernpsychologie sagt uns, dass Lernen ein aktiver, selbstgesteuerter Prozess ist, der ohne Emotionen nicht denkbar ist. Deswegen ist erfolgreiches Lernen ohne Begeisterung nicht denkbar. Die Frage ist nur, wer diese Begeisterung wecken soll.

In der subjektiven Sicht von Trainern und Personalentwicklern spielen häufig zwei psychologische Faktoren für den Lernerfolg eine Rolle: Begabung und Motivation. Wer bisher auch dieser Meinung war, der muss nach den Ergebnissen der letzten zwanzig Jahre empirischer Unterrichtsforschung umdenken. Die wichtigsten Größen für den Lernerfolg sind nach den Untersuchungen von Diethelm Wahl[1] in formellen Lernszenarien mit weitem Vorsprung die fachspezifischen Vorkenntnisse, auch Expertise genannt. Dieser Korrelationskoeffizient beträgt 0,7, bei einer Skala von 0,0 (= kein Zusammenhang) bis 1,0 (= vollständiger Zusammenhang). Die „Begabung“ kommt mit einem Wert von 0,5 erst an zweiter Stelle.

Die Motivation, z.B. durch Lehrer, die ihre Lehrstunden mit einem “motivierenden“ Beispiel beginnen, ist mit 0,2 bis 0,3 für den Lernerfolg jedoch von nachgeordneter Bedeutung. Diese Reihenfolge ist statistisch übrigens bestens belegt. Wenn ich an meine eigene Lehrerausbildung, aber auch meine aktuellen Eindrücke aus Weiterbildungsmaßnahmen im Schulbereich denke, bedeutet dies, dass sich dort noch sehr viel ändern muss.

Selbstorganisierte Lernprozesse werden nach den vorliegenden Erkenntnissen nur dann erfolgreich sein, wenn die Lerner eine klare Orientierung erhalten. Die pädagogische Forschung hat nachgewiesen, dass die Mobilisierung der Vorkenntnisse, die Herstellung von Verknüpfungen zwischen schon vorhandenem und neuem Wissen und die Anbahnung des Verstehens Lernprozesse nachweisbar fördert. Dies ist naturgemäß nur mit individuell gestalteten Lernkonzepten möglich.

Eine „Motivation“ der Lerner von „Außen“ durch einen Trainer oder Lernbegleiter ist deshalb nicht sinnvoll, vermutlich, wenn überhaupt nur sehr kurzfristig möglich. Der Lerner wird sich selbst motivieren, wenn er das Gefühl verinnerlicht, dass seine Lernprozesse dazu beitragen, seine Aufgaben am „Workplace“ erfolgreich zu bewältigen, d.h. Nutzen für seine Arbeit und damit auch für ihn persönlich zu generieren.

Es ist deshalb auch günstiger für den Lernerfolg, wenn nicht mit grafisch aufwendig und spielerisch gestalteten, „motivierenden“ Elementen gelernt wird, wie dies z. B. die Verfechter des „Gamification“ propagieren, sondern der Lerner von Anfang an eigenverantwortlich eine klare Struktur der Ziele und Inhalte entwickelt. In diesem selbstorganisierten Planungsprozess für seinen individuellen Lernprozess sollten wir deshalb die Mitarbeiter und Führungskräfte so gut wie möglich unterstützen und begleiten. Hier sehe ich auch den Ansatz dafür, die Forderung nach strategieorientiertem Lernen in die Lernkonzeption zu integrieren.

Diethelm Wahl nennt dieses Instrument „Advance Organizer“. Damit sind im Voraus gegebene Lernhilfen in Form einer Expertenstruktur gemeint, die die Inhalte organisieren und strukturieren („organizer“). Diese bewirken nachweislich einen höheren Lernerfolg sowie eine besser Motivation und Orientierung, insbesondere auch bei „schwierigen“ Themen. Dieser Ansatz hat sich vor allem in Lernarrangements bewährt, die kooperativ und selbstgesteuert sind, z.B. im Bereich der Kompetenzentwicklung. Wir sollten deshalb diese Anforderungen insbesondere bei der Gestaltung von Ermöglichungsrahmen für kollaboratives Arbeiten und Lernen erfüllen, da dies einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren beim Workplace Learning ist.

Deshalb steht für mich bei der Gestaltung von Ermöglichungsrahmen für selbstorganisiertes Lernen die Frage im Vordergrund, wie sicher gestellt werden kann, dass die strategischen Ziele der Unternehmung zur Leitlinie für die individuell geplanten Lernprozesse aller Mitarbeiter und Führungskräfte werden. So faszinierend die Idee ist, den Ansatz der cMOOC, ähnlich wie dies adidas mit beeindruckender Dynamik gerade umsetzt, in die betriebliche Bildung zu übertragen, entscheidet doch die Antwort auf die Frage der strategischen Zielorientierung über den Erfolg dieser Ansätze. Grundsätzlich sehe ich dafür folgende Lösungsansätze.

•  Innerhalb seines persönlichen E-Portfolios sollte jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft ein Planungsinstrument erhalten, das in Abstimmung mit der jeweiligen eigenen Führungskraft und/oder Lernpartner genutzt wird.

• Relativ einfach ist dies im formellen Lernbereich beim Aufbau von Fachwissen und Qualifizierung umzusetzen, da hierfür die Strukturen meist weitgehend schon vorhanden sind. Der Lerner erhält für seine spezifische Aufgabe im Unternehmen verbindliche Vorgaben für formelle Lernziele und Inhalte, aber auch Lernangebote (Blended Learning, E-Learning, themenbezogene Learning Communities, Lernvideos, Podcasts…) sowie evtl. zeitliche Vorgaben. Er kann seine eigene Lernbegleitung mit Lernpartnern und Lernbegleitern, z.B. durch Vereinbarung von Jourfixe und Meilensteinen, individuell und verbindlich planen

• Soll das informelle Lernen mit dem Ziel des Kompetenzaufbaus ermöglicht werden, sind die Anforderungen komplexer.Die Basis für die individuelle Lernplanung bilden aufgabenspezifische Kompetenzprofile, die für das Unternehmen bedarfsgerecht entwickelt und beschrieben wurden. Der Lerner kann zu Beginn und in regelmäßigen Abständen seine Kompetenzen mit Hilfe von Kompetenz-Messsystemen über Eigen- und Fremdeinschätzungen überprüfen. In der Zukunft können wir hierfür ergänzend auch im betrieblichen Bereich Instrumente der Learning Analytics nutzen. Auf dieser Grundlage definiert und überprüft er regelmäßig seine persönlichen Kompetenzziele. Dies geschieht in einem regelmäßigen, intensiven Prozess der Reflexion mit der eigenen Führungskraft und/oder dem Lernpartner. Im nächsten Schritt plant der Mitarbeiter seine individuellen Lernprozesse am Arbeitsplatz, die jeweils durch die zu lösenden Herausforderungen initiiert werden. In diesem Planungsprozess „filtert“ er die geeigneten Instrumente für seine Lernprozesse, die er voraussichtlich einsetzen wird. Im Regelfall wird der Lerner seine Kompetenzen bedarfsgerecht, also spontan und nicht im Sinne des „Vorratslernens“, entwickeln. Er wird sich gezielt das Wissen, formell oder informell „beschaffen“, das er zur Problemlösung benötigt, er holt sich Feedback von Co-Coaches oder im Rahmen der Kollegialen Beratung und er wird in Communities of Practice, die sich selbstorganisiert bilden, Erfahrungswissen austauschen und gemeinsam weiter entwickeln. Dieses wird er in einem kompetenzorientierten Wissensmanagement dokumentieren und damit für andere nutzbar machen. Bei bedarf wird er sich mit Coaches, online oder in Workshops, über seine offenen Fragen in der Praxis austauschen….

Es entwickelt sich eine Kultur des selbstorganisierten Lernens am Workplace und im Netz. Dieses Lernen kann nur durch die Mitarbeiter selbst, nicht durch eine externe Motivation initiiert werden.

[1] Wahl, D. 2013, Bad Heilbrunn