Jeder Mensch tickt anders. Was den einen Mitarbeiter motiviert, zieht den anderen eher herunter. Daher sollten sich Manager bei der Teamführung von ihrer flexiblen Seite zeigen und ihr Führungsverhalten von der Situation, dem jeweiligen Mitarbeiter und der zu bewältigenden Aufgabe abhängig machen. Das ist das Prinzip des situativen Führens.
Warum situatives Führen an Bedeutung gewinnt
Grundsätzlich gibt es vier primäre Führungsstile:
- TellingBei diesem Führungsstil gibt die Führungskraft den Mitarbeitern vor, was sie tun sollen und wie sie es tun sollen. Er geht davon aus, dass die Mitarbeiter nicht in der Lage sind, auf eigene Initiative zu handeln.
- SellingBei diesem Stil gibt es mehr Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeitern. Die Führungskraft „verkauft“ ihre Ideen und ihre Botschaft, um die Gruppenmitglieder zu überzeugen, den Ansatz zu unterstützen.
- Participating
Bei diesem Ansatz gibt der der Leader wenig Anweisungen und überlässt es dem Team, eine aktivere Rolle bei der Entwicklung von Ideen und der Entscheidungsfindung zu übernehmen. Dieser Stil wird von den Mitarbeitern oft als zu weich empfunden, weil er es ihnen selbst überlässt, ob sie die Arbeit gut machen oder nicht. - DelegatingDieser Stil der Teamführung zeichnet sich durch einen recht unbürokratischen Führungsansatz aus. Die Teammitglieder treffen die Entscheidungen und übernehmen die Verantwortung für Prozesse. Der Leader hat eher eine coachende und moderierende Funktion.
Wendeten Manager früher ein und denselben Führungsstil bei Ihrer Führungsaufgabe für jeden Mitarbeiter an, ist das inzwischen anders. Neuere Managementtheorien wie der Ansatz der situativen Führung gehen davon aus, dass es effektiver ist, das Führungsverhalten von der jeweiligen Situation abhängig zu machen.
Wie funktioniert die situative Teamführung?
Dazu müssen Manager aber wissen, in welcher Situation welcher Stil der Teamführung angemessen ist. Ein eher „vorgebender“ Stil nach dem Telling-Prinzip kann zum Beispiel zu Beginn eines neuen Projekts notwendig sein. In dieser Phase haben die einzelnen Teammitglieder noch nicht den Überblick, um selbständig arbeiten zu können. Sie sind noch auf die Vorgaben der Führungskraft angewiesen.
Doch das ändert sich im Laufe des Projekts. Schon nach ein paar Tagen oder Wochen haben die einzelnen Teammitglieder in der Regel genug Erfahrung gesammelt, um Prozesse eigenständiger zu steuern. Nun kann die Führungskraft zu einem stärker delegierenden Ansatz übergehen und irgendwann die Verantwortung ganz übertragen.
Flexibilität in der Teamarbeit ist bei der modernen Teamführung Trumpf
Die Führungskraft kann ihren Führungsstil aber nicht nur an den Verlauf eines Projekts anpassen, sondern auch an die Bedürfnisse der einzelnen Mitarbeiter. Manches Teammitglied ist vielleicht ein Freidenker und braucht von vornherein weniger Vorgaben, während ein anderes sich vielleicht ganz wohl fühlt, wenn es von der Führungskraft über das komplette Projekt hinweg klare Aufgaben erhält.
Jeder Mensch ist nun einmal anders und braucht von andere Freiheiten oder Vorgaben. Je besser sich eine Führungsperson in einen Mitarbeiter hineinversetzen kann und ihm den Führungsstil bietet, den er braucht, umso besser wird dieser performen.
Jedes Team hat eine eigene Dynamik, die sich auf die Produktivität auswirken kann. Wenn Manager ihren Mitarbeitern Spielraum lassen, um selbst zu bestimmen, wie sie ihre Arbeit erledigen wollen, können sie sich oft von ihren Kollegen abheben und mehr Erfolg erzielen. In der Tat sind selbstgesteuerte Teams sehr produktiv, weil sie zur Arbeit motiviert sind. Deshalb ist es wichtig, dass Mitarbeiterführung nicht aus Mikromanövrieren besteht, sondern auf die Fähigkeiten des Teams vertraut und sie bei Bedarf nach Kräften motiviert
Situative Führung: Die Vorteile
Der situative Führungsansatz vermeidet also einen One-size-fits-all-Ansatz und erkennt im Gegensatz zu früheren Managementansätzen an, dass es viele verschiedene Möglichkeiten gibt, ein Team zu führen. Dazu müssen Führungskräfte in der Lage sein, den Blickwinkel ihrer Teammitglieder einzunehmen und jeweils spontan entscheiden, welcher Ansatz zu welchem Zeitpunkt am effektivsten ist.
Das ist eine komplexe Angelegenheit, die sich aber in einer Leadership-Weiterbildung erlernen lässt. In dieser erfahren angehende oder erfahrende Manager zum Beispiel, dass es bestimmte Schlüsselindikatoren gibt, die gegeneinander abgewogen werden müssen, um sich für den richtigen Führungsstil zu entscheiden.
Diese Indikatoren sind:
- Die zu erledigenden Aufgaben (der Grad der Herausforderung)
- Die aktuelle Situation (ist sie stabil oder ändert sie sich?)
- Das Profil der jeweiligen Teammitglieder (sind sie selbständige Denker oder arbeiten sie lieber detailliert mit Anweisungen des Teamleiters?)
- Die Motivation der Mitarbeiter eines Teams (sind sie intern motiviert und daher offen für neue Herausforderungen, oder brauchen sie externe Motivation?).
Manager müssen ihre Erfahrung nutzen, um all diese Faktoren richtig abzuwägen. Deshalb erfordert die situative Führung viel Selbstvertrauen auf Seiten der Manager. Wenn jemand Führungsverantwortung für ein bestehendes Team übernimmt, ohne die einzelnen Mitglieder gut zu kennen, wird er keinen Erfolg haben – egal wie gut sein theoretisches Wissen auch sein mag,
Um ein Team so effektiv wie möglich zu führen, muss ein Manager flexibel die Führungsrichtung umsetzen und seinen Führungsstil an jede einzelne Situation anpassen. Der situative Führungsansatz bietet dafür eine gute Richtlinie. Er ist jedoch keine „Patentlösung“, die in jeder Situation gleich gut angewendet werden kann. Manager müssen daher eine spezielle Schulung erhalten, wie sie dieses Modell bei der Arbeit anwenden können.
3 Schlüsselindikatoren für die situative Teamführung
#1 Die Gruppen-dynamik in Teams beachten
Zwischenmenschliche Faktoren wie die Gruppendynamik in einem Team spielen bei der Entscheidung, welcher Ansatz am besten geeignet ist, eine wichtige Rolle. So profitiert ein Team, dem es an Effizienz und Produktivität mangelt, eher von einem Stil, der auf Ordnung, Regeln und klar definierte Rollen setzt. Eine produktive Gruppe hochqualifizierter Personen profitiert hingegen von einem demokratischeren Stil, der es den Gruppenmitgliedern ermöglicht, unabhängig zu arbeiten und an den organisatorischen Entscheidungen teilzuhaben.
Die effizientesten Teams sind diejenigen, in denen die Mitglieder über Autonomie verfügen und unabhängig von der Führungsrolle Entscheidungen treffen können und ob das Team bereits Erfahrung mit vergleichbaren Projekten hat oder ob es sich zutraut, diese Herausforderung selbst zu bewältigen.
Effektive Kommunikation ist hier entscheidend wichtig. Manager, die sich zu sehr auf teambildende Maßnahmen verlassen, laufen Gefahr, zu viel Zeit darauf zu verwenden, eine emotionale Bindung zwischen ihren Teammitgliedern zu schaffen – was kontraproduktiv sein kann, wenn sich alle bereits gut verstehen.
#2 Die Aufgabe berücksichtigen
Bei der Wahl des Führungsstils sollte sich eine Führungskraft auch Rücksicht auf die Aufgabe nehmen, die erledigt werden soll. Berufliche Tasks können eine immense Bandbreite haben – von einfach bis komplex. Daher sollte die Führungskraft eine klare Vorstellung davon haben, was genau die Aufgabe beinhaltet, um festzustellen, ob Ihr Team klare Vorgaben braucht, oder ob es die To do’s selbstständig erledigen kann. Wenn ein Team bereits in der Vergangenheit bei Projekten mit ähnlichen Anforderungen erfolgreich war, sollte der Manager ihm vielleicht mehr Freiheiten lassen.
Wenn hingegen neue Mitarbeiter geschult werden müssen oder die Chemie zwischen den Teammitgliedern nicht stimmt, sollten sich Manager für einen direkteren Ansatz entscheiden.
Ein optimaler Führungsstil muss auch die jeweiligen Arbeitsfähigkeiten seiner Teammitglieder zur Erfüllung der Aufgabe berücksichtigen. Menschen mit ausgeprägten sozialen Fähigkeiten werden beispielsweise in einem weniger strukturierten Umfeld, das Zusammenarbeit zulässt, wahrscheinlich gut arbeiten. Im Gegensatz dazu benötigen Mitarbeiter in Teams mit technischen Kompetenzen möglicherweise mehr Anleitung durch ihre Vorgesetzten, um produktiv zu sein.
Situative Führung bedeutet nicht, autoritär oder demokratisch zu sein. Es geht darum, das Richtige zu finden
#3 Berücksichtigen Sie die Mentalität jedes Teammitglieds
Es ist nicht nur sehr wichtig, auf die Gruppendynamik in jeder Teamgröße zu achten, sondern Sie sollten auch gleichzeitig die Vorlieben jedes einzelnen Mitarbeiters in Ihrem Team im Auge behalten. Darüber hinaus müssen Führungskräfte die Mentalität und Persönlichkeitsmerkmale eines jeden Mitarbeiters berücksichtigen. Sprich: Ist der Einzelne von der Mentalität her geeignet, eine Aufgabe selbstständig zu erledigen und wie hoch ist die Bereitschaft dazu?
Es gibt Menschen, die mehr Motivation brauchen als andere. Sie sind vielleicht introvertiert und haben wenig Selbstvertrauen, oder sie brauchen mehr Aufsicht, um bei der Sache zu bleiben. Es ist wichtig, dass Manager die Bedürfnisse verstehen und ihren Führungsstil entsprechend anpassen. Jeder Mitarbeiter ist anders, daher müssen Manager dies bei der Planung von Projekten stets berücksichtigen. Auch reagiert jedes Teammitglied mit Feedback der Teamkollegen, wie Lob und Tadel, anders.
Einem Teammitglied eine Aufgabe zu delegieren, das zwar willens, aber nicht fähig ist, diese allein zu bewältigen, ist der Garant für einen Misserfolg. Die Fähigkeit, den Charakter eines jeden Kollegen einschätzen zu können, ermöglicht es der Führungskraft, den besten Führungsansatz zu wählen, um den Mitarbeitern zu helfen, ihre Ziele zu erreichen.
Tipps für optimale Teamzusammenstellung, Teamführung und Teamentwicklung
Die Qualität von Teams und ihrer Teamarbeit, der Erfüllungsgrad der gestellten Aufgaben sowie die eingesetzten Methoden, um Lösungen herbeizuführen hängt zu einem hohen Maß an der Struktur (Teamzusammenstellung) sowie Teamentwicklung ab. Im folgenden einige Tipps an Fragen, die Sie sich und Ihrem Team stellen können:
- Welche Ziele wollen Sie mit Ihrem Team erreichen?
- Was ist die optimale Teamgröße für die gestellten Aufgaben?
- Was ist die Motivation der Mitglieder?
- Gibt es Konflikte zwischen den Mitgliedern oder gibt es andere Probleme, die sich auf das Zusammenarbeiten auswirken könnten?
- Wie gut kennen Sie Ihr Team und seine individuellen Stärken und Schwächen?
- Sind alle Mitglieder in der Lage, einen Beitrag zu leisten entsprechend ihrer Fähigkeiten?
- Haben Sie genügend Zeit für gute Planungs- und Nachbereitungssitzungen entsprechend dem Bedarf des Teams?
- Was ist zu beachten, um das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen?
- Was sind die richtigen Tools für die Zusammenarbeit entsprechend der Zielsetzung des Teams?
Fazit
Situatives Führen ist eine flexible Form der Teamführung und verlangt Leadern eine hohe Anpassungsfähigkeit ab. Sie müssen in der Lage sein, ad hoc von einem Führungsstil zum anderen zu wechseln, um den sich ändernden Bedürfnissen ihrer Organisation und ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden. Das verlangt viel Fingerspitzengefühl ab, das aber erlernbar ist. Wie gut, dass es für dieses spezielle Thema passgenaue Leadership-Weiterbildungen gibt.
Unternehmen profitieren von einem Teamleiter, der in der Lage ist, den besten Führungsstil in einer bestimmten Situation zu bestimmen und das Beste aus seinen Mitarbeitern herauszuholen.
Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie von ihren Führungskräften nicht genug gefordert werden, verlieren sie das Interesse oder werden demotiviert. Allerdings müssen Führungskräfte auch darauf achten, den Stresspegel der Mitarbeiter nicht gleichzeitig zu sehr zu erhöhen. Mitarbeiter können überfordert sein, wenn ihre Manager sie ständig bis an ihre Grenzen treiben.
Als Manager eines Unternehmens ist es wichtig, ein Gleichgewicht zu finden zwischen der Führung Ihrer Mitarbeiter durch Ihr Vorbild und der Übernahme von Aufgaben, die andere erledigen können, durch Sie selbst genau so gut.
