„Im Jahr 2030 wird uns die alte Trennung zwischen Management und Führung in einem völlig und radikal neuen Licht erscheinen. Management wird zur Routinearbeit, die weitgehend automatisiert von Computern erledigt wird. Im Gegensatz dazu ist Führung eine Aufgabe, die in hohem Maße kreativ und von Menschen geprägt ist. Tatsächlich geht es bei Führung vor allem darum, die Zukunft mitzugestalten…..Führung wird deshalb vor allem danach bewertet, welche Veränderung sie bewirkt hat.“
nach Güldenberg 2021 S. 141
Führung steht damit vor der Herausforderung, die Entwicklung der Fähigkeiten ihrer Teams und Mitarbeitenden, in entscheidungsoffenen Situationen zu handeln, also der Kompetenzen, gezielt zu ermöglichen. Diese Fähigkeiten sind aber ohne Werte, die als Ordner selbstorganisierten Handelns dienen, nicht existent, sie bilden die Kompetenzkerne. Deshalb sind berufspädagogische Schritte der Kompetenzentwicklung von der Werteentwicklung nicht zu trennen (vgl. Erpenbeck, Sauter 2020).
Definition Kompetenzmanagement
Kompetenzmanagement ist ein geplanter, gelenkter und systematischer Prozess mit dem Ziel, die Kompetenzen der Organisation, der Teams und der Mitarbeitenden in dem sozialen System Organisation von innen heraus zu optimieren, damit die strategischen Unternehmensziele erreicht werden.
Das unternehmensweite Kompetenzmanagement leitet sich dabei direkt aus den strategischen Anforderungen ab. Deshalb kommt der oberen Führungsebene eine zentrale Bedeutung als Initiator und Begleiter von Prozessen des Werte- und Kompetenzaufbaus in der Organisation zu.
Kompetenzmanagement top-down
Das Obere Führung initiiert die Kommunikation über geplante Maßnahmen und sichert den Rahmen für eine erfolgreiche Umsetzung. Gleichzeitig macht sie die hohe Bedeutung des neuen Kompetenzmodells und der daraus abgeleiteten Konzeption der Kompetenzentwicklung für den Erfolg der Organisation deutlich.
Im Einzelnen definiert die obere Führung diese Bereiche:
- Die Strategievorgaben machen deutlich, welche Ziele die Organisation mittel- und langfristig erreichen will und welche grundlegenden Anforderungen sich daraus für die organisationalen Werte und die Kompetenzen der Mitarbeiter aus Sicht der oberen Leitung ergeben.
- Die Prozessvorgaben begrenzen die relevanten Anwendungsbereiche und damit das Entstehen der teambezogenen Werte, der Führungskultur.
- Die Kommunikationsvorgaben legen fest, wie die Kommunikation der Werte und der Kompetenzanforderungen in der Organisation grundsätzlich erfolgen soll.
Im nächsten Schritt hat die Leitung die Aufgabe zu lösen, die notwendige Struktur für ein systematisches Kompetenzmanagement zu schaffen. Dafür müssen ausreichende personelle, technische und räumliche sowie finanzielle Ressourcen zur Verfügung gestellt werden.
Strukturierter Veränderungsprozess
Die Entwicklung eines organisationsweiten Kompetenzmanagements erfordert deshalb einen strukturierten Veränderungsprozess, der erfahrungsgemäß bis zu einem Jahr dauert und danach jeweils auf die spezifischen Erfordernisse der jeweiligen Organisation angepasst wird.
Implementierungsprozess des Kompetenzmanagements
Dieser Implementierungsprozess ist nach dem Prinzip gestaltet, möglichst rasch die Werte und Kompetenzen der Schlüsselpersonen, der Werte- und Kompetenzmanager*innen als Bildungsplaner*innen und Lernbegleitende sowie der Führungskräfte als Entwicklungspartner*innen bzw. Mentor*innen ihrer Mitarbeitenden aufzubauen. Damit wird ein dynamischer Multiplikatoreffekt erreicht, der eine breite Akzeptanz ermöglich. Diese Entwicklungsprozesse erfolgen dabei im sogenannten Doppel-Decker-Prinzip, so dass die Teilnehmenden gezielte Kompetenzentwicklung zunächst als Lernende erfahren, um daraus ihre eigene Konzeption des Kompetenzmanagements in ihrem Verantwortungsbereich abzuleiten. Dabei entstehen bereits aus den Lernprozessen heraus umsetzbare Anwendungen für das Kompetenzmanagement.
In einem Orientierungsworkshop analysieren wir mit Personalentwickler*innen sowie ausgewählten Fach- und Führungskräften den Veränderungsbedarf im Kompetenzmanagement, der sich aus der Entwicklung der Arbeitswelt – New Work – ergibt. Daraus leiten wir in einem moderierten Prozess organisationsspezifische Werte- und Kompetenzmodelle ab, die als Basis für eine organisationsweite Werte- und Kompetenzentwicklung dienen.
Das zukünftige Kompetenzmanagement erfordert Werte- und Kompetenzmanager*innen, die den Veränderungsprozess steuern und moderieren sowie den Ermöglichungsraum für selbstorganisiertes Lernen und Arbeiten gestalten und umsetzen, Lernprozesse begleiten und unterstützen sowie die Führungskräfte coachen. Deshalb wird zunächst der Aufbau der Werte und Kompetenzen dieses Kernteams ermöglicht.
Die Führungskräfte übernehmen im Kompetenzmanagement die Rolle einer Entwicklungspartner*in (Mentor*in) ihrer Mitarbeitenden. Im nächsten Modul erfahren die Führungskräfte, wie sie die Werte- und Kompetenzerfassung ihrer Mitarbeitenden umsetzen, im Rahmen der Entwicklungsgespräche individuelle Entwicklungsziele und -maßnahmen vereinbaren, die notwendigen Rahmenbedingungen sichern und die personalisierten Entwicklungsprozesse fördern.
In einem weiteren Schritt analysieren und bewerten Teams ihre Werte und Kompetenzen und leiten daraus ihre Sollprofile, Entwicklungsziele und geeignete Maßnahmen zur gezielten Kompetenzentwicklung der Teams ab.
Im nächsten Modul analysieren und bewerten Mitarbeitende selbstständig auf Basis von Selbst- und Fremdeinschätzungen ihre individuellen Werten und Kompetenzen. Daraus leiten sie mit Beratung durch ihre Werte- und Kompetenzberater*in bzw. Lernbegleitenden ihre persönlichen Werte- und Kompetenzziele sowie im Entwicklungsgespräch mit ihrer Führungskraft geeignete Entwicklungsmaßnahmen ab.
Zum Abschluss dieser ersten Phase werden die Lernlösungen und die -erfahrungen in einem organisationsweiten Kommunikationsprozess, z. B. mittels World-Café, Barcamps oder connective MOOCs, mit allen Mitarbeitenden und Führungskräften ausgetauscht und diskutiert.
Auf dieser Basis kann die nachhaltige Weiterentwicklung des Kompetenzmanagements mit hoher Akzeptanz weiter geplant werden.
