Mitarbeiterkompetenzen werden zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor und müssen genauso professionell erfasst, ausgerichtet und gemanagt werden wie andere Produktionsfaktoren. Nur Unternehmen, die proaktiv die notwendigen Kompetenzen definieren, identifizieren und entwickeln, werden in Zukunft erfolgreich sein. Unternehmen müssen sich von der reinen zahlenbetriebenen, betriebswirtschaftlichen Sicht lösen und Organisationsstrukturen und Rahmenbedingungen schaffen, in denen sich Menschen entfalten können.
Angesichts der zunehmenden Automatisierungen und neuester Technologien gewinnt die Frage an Bedeutung, wie wir morgen arbeiten und lernen werden. Welche Konsequenzen ergeben sich aus der verstärkten Rolle von Computersystemen im Arbeitsprozess für die menschliche Arbeit und welche Konsequenzen leiten sich daraus für das Management der Kompetenzen in der Zukunft der Enterprise 2.0 und des Social Business ab. Diese Frage versucht der Ansatz des strategieorientierten Kompetenzmanagements 2.0 zu beantworten.
Strategieorientiertes Kompetenzmanagement 2.0 ist nach diesem Verständnis eine Managementdisziplin, die es allen Mitarbeitern ermöglicht, ihr individuelles Kompetenzmanagement im Rahmen der strategischen Ziele und mithilfe bedarfsgerechter Kompetenz-Management-Systeme im Netz zu planen und umzusetzen. Ziel ist es, die Potenziale der Unternehmen im Bereich der Mitarbeiterkompetenzen effizient zu nutzen und zielorientiert zu entwickeln.
Strategisches Kompetenzmanagement 2.0 verknüpft zentrale Steuerungsinstrumente, wie z. B. Kompetenzmodelle, Soll-Profile und Kompetenz-Map, mit einem Ermöglichungsrahmen für Kompetenzmessung und selbstorganisierte Kompetenzentwicklung. Damit ermöglicht es den Unternehmen, das Wissen, die Kompetenzen und die Potenziale der Mitarbeiter effektiv und effizient zu nutzen. Dies setzt voraus, dass alle Kompetenzen im Unternehmen beschrieben und transparent gemacht und alle Mitarbeiter und Führungskräfte in die Lage versetzt werden, Kompetenzen zu messen, zu erwerben und laufend zielorientiert und selbstorganisiert weiterzuentwickeln
Das Kompetenzmanagement muss Strukturen, Systeme, Methoden und Werkzeuge entwickeln, die eine permanente, immer aktuelle Transparenz der Kompetenzen und Potenziale von Mitarbeitern, für sie selbst, aber auch für das Gesamtunternehmen, gewährleisten, Geschäftsprozesse sowie Kompetenzentwicklung koppeln, die Prozesse über die Gestaltung des Ermöglichungsrahmens fördern und begleiten. Innovative Kompetenz-Management-Systeme verknüpfen wesentliche interne und externe Prozesse, die das Erkennen der Potenziale und Entwicklungsmöglichkeiten der Talente auf allen Unternehmensebenen, die Ermöglichung der notwendigen Kompetenzentwicklungsprozesse sowie das Übertragen von Funktionen und komplexen Aufgaben an geeignete Führungskräfte und Mitarbeiter einschließen.
Es ist dabei notwendig, mit lieb gewonnen Lernroutinen aufzuräumen und den Aufbau sowie die Implementierung einer Konzeption der Kompetenzentwicklung zu ermöglichen, die sich konsequent an den strategischen Erfordernissen der Unternehmung ausrichtet. Deshalb ist Kompetenzmanagement 2.0 immer auch Veränderungsmanagement, das in einem ganzheitlichen, strategisch orientierten Implementierungsprozess für die Anforderungen gestaltet wird, die sich aus dem Konzept der Enterprise 2.0 ableiten. Es verknüpft dabei die Ebenen der Mitarbeiter mit ihren Kompetenzprofilen sowie den Kernkompetenzen der Unternehmen und umfasst alle Bereiche der Kompetenzerfassung und Kompetenzentwicklung der Mitarbeiter mit dem Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmung zu optimieren.
In Zukunft werden es sich Unternehmen aufgrund des Fachkräftemangels nicht mehr leisten können, auf die Kompetenzentwicklung aller Mitarbeiter zu verzichten. Zudem erfordern die heutigen Organisationsstrukturen, wie flache Hierarchien und dezentrale Organisationseinheiten, auf allen Ebenen kompetente Mitarbeiter. Dieses breit verstandene, strategieorientierte „Talentmanagement“ setzt deshalb ein Kompetenzmanagement voraus, das selbstorganisiertes, eigenverantwortliches Handeln, Lernen und Entwickeln aller Mitarbeiter ermöglicht.
Die Kompetenzentwicklung der zukünftigen Learning Professionals, die solche Systeme entwickeln, umsetzen und begleiten werden, erfordert einen praxis-projektorientierten Lernprozess, in dem sie solche Lernsysteme einmal als Lerner erfahren, um dann ihr Erfahrungswissen auf die eigenen Lösungen anzuwenden. Dieses „Doppel-Decker-Prinzip“ bildet die Grundlage des notwendigen Veränderungsprozesses.
