Personalentwicklung hatte und hat noch vielfach mit Laufbahnkonzepten und Seminarplanung bis hin zum Hotelmanagement zu tun. Dafür gibt es bewährte professionelle Systeme, die meist auch eine hohe Akzeptanz geniessen. Die Entscheidungen für innovative Lernsysteme, z.B. E-Learning, Blended Learning und Kompetenzentwicklung, ziehen sich deshalb in vielen Unternehmen quälend lange hin. Dabei stehen meist nicht finanzielle Gründe im Vordergrund. Unser Eindruck ist, dass Entscheider häufig die Sorge haben, dass dieses Vorhaben ein Misserfolg wird. Es fehlt an eigenen Erfahrungen. Wie wird die Trainermannschaft darauf reagieren? Werden die Lerner das Konzept tatsächlich annehmen?
Betriebliche Entwicklungssysteme für Mitarbeiter und Führungskräfte müssen die Zukunft vorwegnehmen, wenn sie die Unternehmen für den kommenden Wettbewerb fit machen wollen. Wenn Online-Kommunikation, Recherche im Intranet oder Internet oder die Erstellung von Blogs für immer mehr Menschen zur Normalität werden, müssen diese Instrumente integraler Bestandteil der betrieblichen Lernsysteme werden. Die Mitarbeiter tragen an ihrem Arbeitsplatz immer mehr Eigenverantwortung und organisieren ihre Prozesse selbst. Es zeichnet sich deshalb ab, dass das betriebliche Lernen in der Zukunft Kompetenzentwicklung ist. Diese Lernkonzeptionen weisen eine hohe Selbstorganisation und Eigenverantwortung der Lerner auf. Die Rolle der Personalentwickler wandelt sich deshalb immer mehr zum Kompetenzmanager, der den Mitarbeiten und Führungskräften entsprechende „Ermöglichungsräume für Kompetentezentwicklung“ schafft. Hierbei sind nach unserer Einschätzung insbesondere folgende Entwicklungen der Aufgaben des Kompetenzmanagements hervorzuheben:
- Prozessmoderation: Moderation und Begleitung der Prozesse zur Ableitung der Kompetenzmodelle aus der Unternehmensstrategie und dem gemeinsamen Werterahmen.
- Coaching der Führungskräfte: Führungskräfte entwickeln sich immer mehr zu Entwicklungspartnern und Mentoren ihrer Mitarbeiter, die Führungs- und Lernkultur verändert sich fundamental. Das Kompetenzmanagement initiiert und moderiert diese Veränderungsprozesse und coacht wiederum die Führungskräfte.
- Laufende Weiterentwicklung der Lernsysteme:DiePersonalentwicklung übernimmt zukünftig vor allem folgende Aufgaben:
- Optimierung der Lern- und Kompetenzsysteme
- Impuls- und Ideengeber
- Services für kollaboratives Lernen: Die Lerner werden unterstützt, in ihrem Netzwerk Lösungen für aktuelle Herausforderungen zu entwickeln.
- Begleitung individueller und organisationaler Lernprozesseals Coach bzw. Mentor.
- Services für Open Resources:Gezieltes Angebot von Open Resources zur Ergänzung der innerbetrieblichen Lernangebote
- Förderung des organisationalen Wissensmanagements
- Ermöglichung des Lernens im Netz
- Förderung von Communities of Practice.
Diese Anforderungen erfordern neue Strukturen, Rollen und Kompetenzen der Planer, Entwickler, Trainer, Tutoren und Coaches in betrieblichen Lernsystemen. Insbesondere ist es notwendig, innovative Bildungsprojekte aus ihrer „Schönwetter-Ecke“ zu bringen. Kompetenzmanager müssen bereits bei der strategischen Planung als Partner mit einbezogen werden, damit sie die notwendige Kompetenzentwicklung zur Umsetzung der strategischen Maßnahmen rechtzeitig initiieren und ermöglichen können.
Dies setzt eine entsprechende Kompetenz und ein hohes Standing des Kompetenzmanagements im Unternehmen voraus, das sich die Experten im Laufe der Zeit erkämpfen müssen. Hierfür eignen sich strategieorientierte, innovative Lernprojekte, die zeitnah messbare Erfolge zeigen, besonders. Unser bereits dargestellter „Doppeldecker-Ansatz“, in dem sich die Kompetenzmanager das Wissen zu innovativen Lernsystemen in einem Blended Learning Konzept selbstorganisiert aneignen und in einem realen Projekt mit dem Austausch von Erfahrungswissen mittels Social Software anwenden, bildet einen effizienten Rahmen dafür.
Die Personalentwickler, die sich diesen Herausforderungen in dieser Weise offensiv stellen, haben ein spannende Zukunft vor sich.
