Dass die Rolle des Lernens im Prozess der Arbeit stetig zunimmt ist keine Frage und wird auch von niemandem ernstlich in Frage gestellt. Die Diskussionen beginnen erst da, wo gefragt wird: was und wie wird da eigentlich gelernt?
Wir wissen aus den wiederholt zitierten Untersuchungen von Kirkpatrick (1976, 2009[i]) dass frontal dargebotenes Wissen, dass bei Seminaren und Weiterbildungsveranstaltungen im klassischen Sinne nur etwa 7-8 % des Gelehrten in der späteren Arbeit auch wirklich wirksam werden. Ein höchst ungünstiges Verhältnis, niemand würde ein Unternehmen betreiben, dessen Effizienz bei 7-8 % stagnierte.
Tatsächlich beurteilen erfahrene Pädagogen den Sinn solcher Seminare und Veranstaltungen immer kritischer. Auch die modernen Unternehmen sind sich dieses Sinndefizits sehr bewusst. Zwar stellen die Sammlungen von Weiterbildungsveranstaltungen und Seminaren, die in allen größeren Firmen auf hunderten von Seiten zusammengefasst mit Hochglanzeinband oder in schicken Intranetseiten vorliegen, großartige Beispiele eines ineffektiven, die Kompetenzen der Mitarbeiter kaum fördernden Lehrbetriebs dar. Doch verfügen viele dieser Unternehmen inzwischen auch über eigene, sehr spezifische Kompetenzmodelle und sind Schritt um Schritt dabei, den nun bewusst gewordenen Kompetenzanforderungen entsprechend, Praxispositionen, Trainingsoptionen und Coachingeinsätze anzubieten.
Die moderne Expertiseforschung hat gezeigt, dass sich Experten vor allem darin auszeichnen, dass sie all ihr notwendiges Wissen in der erforderlichen kurzen Zeit bewerten, auswählen und anwenden kann. Sie müssen nicht gleichsam ein im Kopf vorhandenes Lexikon wälzen, sondern ihnen sind durch eine Fülle von oft hoch emotionalen, begeisternden oder belastenden Erfahrungen die fachlichen Zusammenhänge, die notwendigen Handlungsschritte so sehr in „Fleisch und Blut“ eingegangen, dass sie diese jederzeit und schnell aktivieren können..
Ein pädagogischer Aufschrei begleitete das Buch „die Weiterbildungslüge“ – dabei zog der Autor nur die Konsequenzen aus der Feststellung, dass die traditionellen Weiterbildungsveranstaltungen und Seminare kaum zu einer Kompetenzentwicklung führen, dass sie vor allem für die Unternehmen herausgeschmissenes Geld bedeuten (für Deutschland beziffert er die Verlustsumme immerhin mit 30 Milliarden €). Klar ist, dass unter zukünftig weiter beschleunigten und globalisierten Wirtschaftsverhältnissen diese Art von Lernen immer fragwürdiger wird. Nicht so sehr aus finanziellen Gründen, sondern aus der Notwendigkeit, mit dem Weltwissen und Welthandeln auf dem je eigenen Gebiet Schritt zu halten.
Lernen, Kompetenzentwicklung im Prozess der Arbeit ist also nicht mehr und war vielleicht nie ein netter Nebeneffekt des beruflichen Handelns. Wir haben es vielmehr mit dem eigentlichen Kernprozess der beruflichen Kompetenzentwicklung zu tun. Zukünftiges Lernen wird diesen Prozess mehr und mehr begreifen, gestalten und in die Personalentwicklung einbauen – sicher auf Kosten klassischer betrieblicher Weiterbildung. Da wo Wissensstoff neu und intensiv angeeignet werden muss, wird dies in Formen geschehen, die sich vom Frontalunterricht vollkommen unterscheiden, die den ganzen Menschen, die seine wirklichen Interessen und seinen echten Bedarf, seine Bedürfnisse und seine Neugier, kurzum seine Emotionen und Motivationen meisterhaft einbeziehen.
Die Unternehmen benötigen eine kompetenzorientierte Ermöglichungsdidaktik. Diese stellt also gewissermaßen die Antwort auf die Frage nach dem wichtigsten Lernort vom Kopf auf die Füße: Lernen und Handeln fließen zusammen. Der Arbeits-, der Handlungsprozess selbst wird zum wichtigsten Lernort.
[i] Kirkpatrick, D.L., Kirkpatrick, J.D. (4.Aufl.2012): Evaluation Trainings Programs. The Four Levels. Sydney
