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Et si la mise en œuvre d’une culture d’apprentissage était simple ?

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Et si la mise en œuvre d’une culture d’apprentissage était simple ?

Dans mon dernier billet, j’ai évoqué l’importance de mettre en place des cultures d’apprentissage pour développer l’employabilité. Cependant, il serait illusoire de penser qu’en donnant simplement cette injonction, un dirigeant va transformer tous ses collaborateurs en créatures hautement créatives ! Cette question du développement des cultures d’apprentissage n’est pas nouvelle ! Mais ce qui la fait souvent revenir, c’est que les chefs d’entreprise ne disposent pas forcément des outils concrets pour créer une culture d’apprentissage.

Favoriser un environnement d’apprentissage nécessite, un certain nombre de concepts éprouvés dans l’éducation des adultes, mais qui sont finalement assez simples à mettre en œuvre. Voici quelques éléments à essayer.

Stimuler l’intelligence collective et la participation
Quelle que soit la méthode utilisée, plus vous encouragez les gens à devenir des transformateurs, plus vous pouvez créer le changement. Une fois la sécurité psychologique établie, faites participer, demandez, interpellez, notamment par des questions ouvertes. Exigez (gentiment !) des solutions concrètes, pratiques, contextualisées ! Ce dialogue est rendu possible notamment par des enquêtes d’engagement débouchant sur des groupes de discussion, qui apporteront des éléments qualitatifs. Utilisez ensuite ces outils pour ouvrir une discussion constructive et encourager les équipes à faire des propositions concrètes : la responsabilisation est aussi une des clés de l’engagement.

Acceptez les erreurs !
Les émotions agréables favorisent la curiosité et l’enthousiasme, tandis que les émotions désagréables bloquent l’apprentissage. Développez un environnement suffisamment sûr pour que l’erreur soit utilisée comme une opportunité d’amélioration. Pourquoi ne pas s’inspirer du processus « AAR* » de l’armée américaine, par exemple ?

Des mentors partout
Le mentorat et le tutorat inversé font partie des techniques utilisées par les employés pour apprendre. En créant des groupes de soutien intergénérationnels, l’apprentissage est plus riche et de nouvelles perspectives émergent. Les tandems senior-junior s’avèrent être des méthodes efficaces pour développer les compétences.

Rendre l’apprentissage plus accessible
Les nouvelles technologies ont été progressivement intégrées à la formation continue. Et pour cause ! Le smartphone est un outil d’apprentissage incontournable. L’innovation pédagogique permet également de développer une culture basée sur de nouvelles approches modernes : MOOC*, e-learning, mobile learning. Avec le m-learning, les employés peuvent apprendre n’importe où et n’importe quand. Si vous y ajoutez le social learning, vous obtenez le partage de connaissances et d’expériences entre pairs.

Renforcer l’approche par l’apprentissage en groupe
En 1944, un groupe d’étudiants ayant participé à des scénarios de formation a proposé à Kurt Lewin, fondateur de la psychologie sociale américaine, d’étudier l’apprentissage en groupe. Lewin a découvert que l’apprentissage est grandement facilité par la combinaison d’une expérience concrète et d’une perspective analytique sur celle-ci. Après une expérience d’apprentissage, les participants discutent de ce qui s’est passé : les données sont ensuite analysées et les conclusions renvoyées aux participants, dans le but de les prendre en compte pour une expérience future, et de pouvoir l’améliorer. C’est ce qu’on appelle aujourd’hui le processus de feedback de Lewin. Ce mécanisme est fondamental pour l’ancrage de l’apprentissage !

C’est toujours une question d’équilibre
Les outils technologiques ne remplaceront probablement jamais le pouvoir de l’altérité et de l’échange en groupe. En revanche, ils ont un rôle clé à jouer pour soutenir la mise en place d’environnements de travail axés sur l’apprentissage permanent. Un apprentissage continu qui ne demande finalement qu’à être initié par une première action : décider.

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