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Organisation apprenante : pourquoi les responsables de l’éducation en Suisse devraient s’inspirer des méthodes de la Silicon Valley

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Organisation apprenante : pourquoi les responsables de l’éducation en Suisse devraient s’inspirer des méthodes de la Silicon Valley

Comme nous l’avons vu, décider de mettre en place une culture de l’apprentissage pour devenir une organisation apprenante nécessite l’utilisation d’un certain nombre d’outils. La première question qui vient souvent aux dirigeants dans ce domaine est  » combien cela va-t-il coûter ? « . La réponse pourrait être  » avec de la bonne volonté et de la créativité, pas grand-chose « . Le retour sur investissement pourrait aussi être étonnamment positif.

Voici quelques petits conseils pour les responsables de formation qui travaillent avec des responsables RH ou tout visionnaire qui aurait un petit budget mais beaucoup d’idées.

Les employés, premiers catalyseurs du changement définissant l’organisation apprenante
Prenons le cas de Google, qui a créé un programme appelé G2G (Googler to Googler). Ce programme consiste en un enseignement volontaire de pair à pair, qui part du principe qu’au sein de l’entreprise, ce sont les employés qui constituent la ressource la plus informée et la plus qualifiée, et qu’ils sont aussi très certainement la meilleure source d’apprentissage pour les autres employés – ce qui définit une organisation apprenante. Ainsi, 80 % des formations sont suivies via un réseau d’employés. Google suit un processus en 8 étapes dans lequel les volontaires sont évalués sur leur intérêt à « enseigner », leur niveau d’expertise, ainsi que leur capacité et leur passion à transmettre et à partager.

Comment s’inspirer de ce type de pratique et développer de nouveaux comportements ?
La créativité n’est jamais autant augmentée que lorsque nous n’avons pas beaucoup de ressources. Voici une liste inspirée de pratiques d’entreprises innovantes qui contient 6 rituels à mettre en place pour booster l’apprentissage !

Pratiquez les  » 5 minutes de partage de connaissances  » : chaque semaine, un collègue explique dans ce court laps de temps une compétence qu’il possède. Une dédicace spéciale pour ceux qui voudraient acquérir cette compétence – par exemple, apprendre à utiliser les « styles » dans word.
Tea time : tous les vendredis, deux départements se rencontrent : une personne de chaque équipe présente son dernier projet. Résultat : contribution et « formation croisée » pour le programme.
Organisez le « raté de la semaine » : les employés qui ont essayé quelque chose de nouveau qui a échoué présentent le cas au groupe : Le groupe fournit des commentaires et des conseils et encourage les employés à réessayer.
Intelligence collective : résolution de problèmes lorsqu’il n’est pas possible de se réunir pour faire un brainstorming ? Envoyez un message à un groupe de collègues leur demandant de formuler leur recommandation en une phrase maximum commençant par un verbe. Lors de la réunion suivante, réservez 3 minutes pour débriefer et expliquer la solution que vous avez choisie.
Un talent incroyable : faites-vous des  » référents « , ou des  » experts en la matière  » vers lesquels les gens peuvent se tourner s’ils ont des questions sur un domaine particulier. Par exemple, Romain est l' »encyclopédie » de la méthode des « 5 pourquoi » : quand quelque chose ne va pas et que vous ne comprenez pas la cause, vous l’appelez. Valorisez chaque « expert » dans votre outil de communication interne.
Encouragez les collaborateurs à pratiquer le co-développement avec des groupes de professionnels externes. Les groupes se réunissent pour discuter chacun d’un cas complexe et obtenir des conseils et une expertise précieuse de la part des professionnels. Les bonnes pratiques peuvent être encouragées et injectées dans l’entreprise.
Enfin, malgré la légende urbaine selon laquelle un nouveau comportement est adopté en 21 jours, la science affirme qu’il faudra un peu plus de temps et de persévérance pour ancrer ces habitudes : en moyenne 66 jours. Un autre facteur de succès sera d’obtenir le soutien total de la direction : son encouragement plein et entier et pas seulement son « autorisation » dans le processus. L’apprentissage est un processus qui nécessite des échanges, un feedback continu et de la volonté. Et pas nécessairement beaucoup d’argent !

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