Le transfert d’apprentissage comme forme de retour sur investissement – qu’est-ce qui compte ?

Swiss Connect Academy est spécialisée dans les cours de leadership et de gestion dans le cadre de l’apprentissage mixte. En tant que prestataire de formation, nous cherchons à maximiser les chances que nos apprenants profitent de ce qu’ils apprennent avec nous. Dans l’éducation des adultes, les changements et les bénéfices de l’apprentissage font partie de ce que l’on appelle le transfert de l’apprentissage. Le transfert d’apprentissage est le changement de comportement qui résulte de la formation et de ce qui a été appris. Communiquer plus efficacement, mieux gérer son temps et ses priorités ou adopter un style de leadership adapté à la situation sont des changements que l’on peut souhaiter constater après une formation en leadership et gestion. Pour l’employeur, ces aspects du transfert d’apprentissage représentent le retour sur le temps et l’argent investis dans la formation des employés.

Si le transfert d’apprentissage est donc un objectif souhaitable pour tout projet de formation, comment le mesurer ? Comment le faisons-nous à la Swiss Connect Academy ?

Trop souvent, on considère qu’une personne transférera ce qu’elle a appris si elle a apprécié la formation et si elle en sait plus à la fin qu’au début. « Ils ont apprécié la formation et ont appris quelque chose. Cela aura sûrement un effet bénéfique sur l’entreprise ». Il s’agit d’un raisonnement assez simpliste qui est malheureusement erroné dans la plupart des cas. Dans ces situations, on constate que quelques semaines seulement après la fin de la formation, les individus reprennent leurs anciennes habitudes, si tant est qu’ils aient entrepris de faire des changements au départ.

Que faire alors ? La recherche en éducation des adultes [1] [2] s’est penchée sur cette question dans de nombreuses études et méta-études et a identifié les 5 facteurs contrôlables (excluant ainsi les facteurs qui ne peuvent être modifiés, tels que les années d’études antérieures) qui ont le plus d’influence sur le transfert de l’apprentissage. Plus ces facteurs sont élevés, plus il est probable qu’un transfert durable de l’apprentissage vers l’environnement de travail se produise.

Voici la liste des facteurs et la manière dont nous, à la Swiss Connect Academy, cherchons à les augmenter :

1. 1) Connaissances : la maîtrise du contenu et des connaissances de la formation. A cette fin, nous effectuons régulièrement des tests de connaissances sur notre Learning Experience Platform. L’utilisation de l’intelligence artificielle permet de poser à chaque apprenant des questions spécifiques en fonction de son niveau de connaissance et des points faibles personnels à développer. Ces évaluations combinées aux multiples contenus d’apprentissage multimodaux que nous proposons nous permettent de développer et de mesurer le niveau de connaissance de nos apprenants.
2. 2) Le sentiment d’efficacité personnelle : le sentiment de compétence de l’apprenant et sa capacité à appliquer ce qu’il a appris. Pour ce faire, nos journées de formation en présentiel comprennent des exercices pratiques avec débriefing et feedback, ainsi que des moments d’échange et de réflexion. Ces moments ont pour but d’augmenter le sentiment d’efficacité personnelle de chaque apprenant.
3. 3) La motivation à transférer : l’intensité du désir de l’apprenant de transférer son apprentissage et les efforts qu’il est prêt à investir pour y parvenir. Idéalement, les apprenants ont une motivation intrinsèque à transférer, comme la curiosité, le désir d’apprendre ou le plaisir de relever un défi. Dans ce cas, nous donnons à nos apprenants des outils pour planifier, évaluer et ajuster leur transfert d’apprentissage. En l’absence de motivation intrinsèque, on peut aussi intervenir sur la motivation extrinsèque, par exemple en faisant ressortir les avantages de changer de comportement pour adopter ce qui a été appris.
4. 4) L’utilité perçue : la conviction que le temps de formation est bien utilisé et que ce qui est appris sera utile et permettra à l’apprenant de mieux faire son travail. Pour augmenter ce facteur, nous mettons régulièrement à jour les contenus d’apprentissage sur notre plateforme d’expérience d’apprentissage, ainsi que les activités qui composent les journées de formation en face-à-face. L’objectif est de présenter à nos apprenants des activités proches des situations réelles qu’ils rencontrent. La simulation d’un conflit à résoudre, ou l’ajout d’apprentissages basés sur des scénarios, des scénarios interactifs où les apprenants doivent prendre des décisions pour progresser dans une histoire, sont des exemples de ces activités.
5. 5) Soutien perçu : ce facteur décrit le degré de soutien que l’apprenant reçoit de l’environnement dans lequel il est censé évoluer (dans notre cas, l’environnement de travail). L’apprenant aura-t-il le temps d’essayer ce qu’il a appris ? Les erreurs ou les retards au début de la période de transfert seront-ils acceptés ? Parmi les cinq facteurs, c’est de loin celui sur lequel le prestataire de formation a le moins d’influence. En effet, nous ne pouvons pas influencer fortement le soutien qu’un apprenant recevra de la part de ses collègues de travail et de son supérieur direct. Cependant, nous sensibilisons nos apprenants à l’importance de ce facteur et leur suggérons des moyens d’action pour discuter et mettre en œuvre une stratégie de transfert avec leur environnement de travail et, en particulier, avec leur supérieur hiérarchique.

En conclusion, pour rentabiliser le temps et l’argent investis dans un projet de développement des compétences, il est particulièrement important que les cinq facteurs prédictifs de transfert mentionnés ci-dessus soient inclus dans le concept, la conception et l’exécution dudit projet. Comment accroître le développement des connaissances des apprenants ? Comment augmenter leur sentiment d’efficacité personnelle ? Comment accroître leur motivation à transférer ce qu’ils apprennent ? Comment rendre plus évidente l’utilité de ce qu’ils vont apprendre ? Comment accroître le soutien qu’ils reçoivent de leur environnement de travail lorsqu’ils commenceront à transférer ce qu’ils ont appris ?

Se souvenir de répondre à ces questions augmentera fortement la probabilité que les individus transfèrent ce qu’ils ont appris et modifient leur comportement pour le mieux.

Références

[1] Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of management, 36(4), 1065-1105.

[2] Lauzier, M., Annabi, D., Mercier, G., & Des Rochers, D. (2016). Mieux prédire le transfert des apprentissages: Mesurer ce qui compte vraiment. Accroître le transfert des apprentissages: Vers de nouvelles connaissances, pratiques et expériences, 341-372.