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Cultura dell’apprendimento

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Cultura dell’apprendimento

Cultura dell’apprendimento – questa parola chiave è sulla bocca di tutti oggi. Ma cosa c’è esattamente dietro? Un ebook gratuito su questo argomento può essere scaricato in fondo alla pagina.

DEFINIZIONE DI CULTURA DELL’APPRENDIMENTO

Introduzione

In passato, la maggior parte delle aziende considerava l’apprendimento nell’ambito dello sviluppo delle risorse umane come un compito che doveva solo essere offerto. La formazione continua era all’ordine del giorno perché faceva parte delle buone maniere e tendeva a non sbagliare mai nel dare nuovi spunti a un dipendente.

In realtà, però, si trattava più di un mezzo per un fine: partecipando a un seminario in un bel centro congressi, l’impiegato si concedeva una pausa dalla routine lavorativa quotidiana con le sue abitudini ricorrenti. Questo ha aumentato la soddisfazione dei dipendenti – una bella chicca. Niente di meno, ma niente di più. Perché necessari per il successo organizzativo, i corsi per lo più non lo erano. Fino a pochi anni fa, era sufficiente completare un apprendistato o una laurea all’inizio della carriera. La conoscenza acquisita era sufficiente per tutta la carriera della vita.

Oggi è diverso. La conoscenza cambia rapidamente. Questo vale sia per i contenuti tecnici che per le applicazioni informatiche. E in entrambe le aree, è imperativo che i dipendenti si tengano aggiornati. Altrimenti, c’è un grande pericolo che facciano il loro lavoro con un know-how insufficiente. Prima o poi questo influisce sulla qualità dei risultati e alla lunga il successo dell’azienda ne risente. Fare cosa? Qui troverete tutte le informazioni di base di cui avete bisogno per affrontare le sfide che la vostra azienda dovrà affrontare in futuro. La soluzione: la creazione di una cultura dell’apprendimento.

Definizione di cultura dell’apprendimento

Cultura dell’apprendimento – questa parola chiave è sulla bocca di tutti oggi. Ma cosa c’è esattamente dietro? Fondamentalmente, si tratta di fornire ai dipendenti gli strumenti giusti che permettono loro di acquisire nuove conoscenze rapidamente e continuamente. E sempre nei momenti in cui ne hanno bisogno. La gamma di opportunità disponibili per le imprese è vasta. Si va dai metodi di apprendimento più classici con un’alta componente di presenza a quelli più dinamici che rappresentano un mix di formati in presenza o online, fino ai microeventi di apprendimento in formato nano.

Ma l’acquisizione di conoscenze esistenti è solo un lato della medaglia. Una cultura dell’apprendimento è qualcosa di più. Si tratta anche di sostenere i dipendenti a sviluppare nuove idee e soluzioni da soli o insieme.

A tal fine, bisogna creare degli ambienti in cui i dipendenti possano fare rete e scambiare informazioni. Offline, ma anche online. Dopo tutto, molte aziende ora operano attraverso i confini globali. Di conseguenza, i dipendenti devono anche essere in grado di scambiare informazioni attraverso canali virtuali. E affinché le nuove conoscenze non si esauriscano e possano essere trasmesse direttamente agli altri dipendenti in modo proficuo, si dovrebbero creare opportunità per documentarle e condividerle. Come si dice? Sharing is caring – questo principio modellerà anche in futuro l’apprendimento professionale e aziendale!

Idealmente, l’apprendimento sul posto di lavoro dovrebbe essere perfettamente integrato nel lavoro quotidiano. Poi le iniezioni di conoscenza o le nuove idee possono essere richiamate o sviluppate quando sono necessarie. Tutto questo rientra nel concetto di cultura dell’apprendimento: l’apprendimento diventa una componente culturale di un’organizzazione, non avviene solo di tanto in tanto – ma tutto il tempo. Da soli e insieme.

È importante che ogni tipo di allievo riceva esattamente l’applicazione di cui ha bisogno per l’apprendimento professionale. Che sia sotto forma di coaching, corsi online, blended learning o un’app di conoscenza o un mix di tutti. Nell’era digitale, le aziende devono affrontare la sfida di comporre il giusto mix di opportunità di apprendimento per se stesse – il risultato è la loro cultura di apprendimento individuale, che assicura la loro competitività.

TENDENZE

Il futuro del lavoro: carenze di competenze

Gli specialisti ben formati sono già un indicatore chiave che distingue le aziende di successo da quelle meno riuscite. In un futuro sempre più guidato dai dati, questa differenza non potrà che intensificarsi. Perché il contenuto del lavoro sta cambiando sempre più velocemente e diventerà più complesso nel prossimo futuro.

Questo è dovuto al fatto che il lavoro di routine è sempre più svolto da macchine e computer, e l’impiegato umano sta diventando sempre più un lavoratore della conoscenza. I lavori di routine per le risorse umane che sono facili da elaborare si estingueranno prima o poi. D’altra parte, nuovi profili professionali altamente specializzati vengono creati altrove.

Almeno 133 milioni di nuovi ruoli, dovuti alla crescente divisione del lavoro tra umani, macchine e algoritmi, saranno creati in tutto il mondo entro il 2022, secondo il World Economic Forum. In particolare, ci sarà una forte domanda di competenze tecniche come la programmazione e lo sviluppo di app, così come di competenze che i computer non possono fare: Pensiero creativo, capacità di problem solving e di negoziazione.

Il punto è, tuttavia, che quando esistono colli di bottiglia della conoscenza, le aziende non possono più semplicemente assumere nuovi dipendenti per condurre le loro organizzazioni in un futuro sicuro. Perché la dimensione del pool di talenti disponibili si sta visibilmente riducendo.

I dirigenti d’azienda hanno solo un’opzione per contrastare questo cambiamento: Hanno bisogno di creare una cultura dell’apprendimento permanente nella loro organizzazione che affronti le lacune di competenze prima che emergano e si manifestino. Solo chi si assicura che i propri dipendenti operino sempre all’avanguardia della conoscenza ha la possibilità di contrapporsi alla concorrenza in tempi di crescente pressione per innovare e di concorrenza globale. Tanti saluti ai risultati del World Economic Forum’s 2018 Future of Jobs Report. Questo rende indispensabile la creazione di una cultura dell’apprendimento.

L’ascesa della cultura dell’apprendimento

Ma una cultura dell’apprendimento di successo richiede più della semplice introduzione di opportunità di apprendimento e degli strumenti giusti. Dipende anche dal singolo dipendente per accettarli e usarli. Per fare questo, l’apprendimento deve uscire dalla nicchia della frustrazione e del duro lavoro. Di conseguenza, i dipendenti devono essere motivati al massimo per acquisire costantemente nuove conoscenze. Solo allora l’idea di una cultura dell’apprendimento decollerà.

Il documento “The Rise of the Learning Culture” della società di consulenza SpencerStuart ruota intorno a questa idea centrale. In questo, gli autori non indorano affatto la pillola: raggiungere questo obiettivo è una sfida. Forse il più grande mai affrontato dai dirigenti aziendali.

Dopo tutto, l’apprendimento permanente non è qualcosa con cui si nasce. Al contrario, molti di noi preferiscono la comodità delle routine provate e vere. Quindi, se si vuole stabilire una cultura dell’apprendimento, bisogna far sì che i dipendenti lascino la loro zona di comfort regolarmente e ripetutamente. Questo funziona solo se li rende curiosi ed entusiasti di cose nuove.

Secondo SpencerStuart, ogni organizzazione che vuole stabilire una cultura dell’apprendimento funzionante deve prima interrogarsi su quali fattori motivano i propri dipendenti ad imparare e fornire loro esattamente le condizioni di cui hanno bisogno per farlo. A tal fine, è necessario affrontare le seguenti domande:

  • Quali forme di apprendimento fanno appello ai loro sensi?
  • Quali motivatori stimolano il desiderio dell’individuo di acquisire sempre più nuove conoscenze?

Il modo per raggiungere l’obiettivo è attraverso una gestione coerente del cambiamento. Prima di tutto, lo status quo deve essere registrato:

  • In che misura un’azienda può già essere descritta come un’organizzazione che apprende?
  • Cosa sta andando bene, cosa può essere migliorato?

Il passo successivo è quello di identificare quali misure devono essere prese per aumentare il profilo dell’apprendimento e migliorare le condizioni di apprendimento. Per trovare risposte adeguate a queste domande, le aziende dovrebbero avviare uno stretto scambio con i loro dipendenti e chiedere loro quali aggiustamenti pensano debbano essere fatti. Lo vedrete rapidamente: Oltre agli strumenti giusti, una cultura dell’apprendimento richiede anche le giuste condizioni di apprendimento.

Per fare questo, i datori di lavoro devono sapere:

  • I dipendenti hanno il tempo di integrare l’apprendimento nella loro routine lavorativa quotidiana? Se questo non è il caso, la distribuzione dei compiti dovrebbe essere riconsiderata.
  • Oppure: ci sono le giuste premesse che rendono possibile l’acquisizione concentrata della conoscenza?
  • Oppure: ci sono possibilità tecniche adeguate?

Gli esempi mostrano: Ci sono molti fattori che devono interagire per creare una cultura dell’apprendimento funzionante. Da questi risultati, il corso strutturale necessario deve essere impostato al fine di sostenere il cambiamento culturale verso l’apprendimento permanente.

PERCHÉ LA CULTURA DELL’APPRENDIMENTO STA ACQUISENDO IMPORTANZA?

Circolo vizioso della demotivazione

Gli impiegati la cui conoscenza diventa sempre più obsoleta finiranno per perdere la motivazione per il loro lavoro. Perché la loro mancanza di conoscenza rende sempre più difficile produrre risultati di qualità costante. E siccome la conoscenza nei nostri tempi veloci è sempre più obsoleta, anche la motivazione affonda sempre più velocemente. Con una cultura dell’apprendimento, i datori di lavoro rompono questo circolo vizioso.

Occupabilità

Se vuoi stare al passo con un mondo del lavoro che cambia costantemente, devi allenare il tuo cervello come un muscolo. Questa è l’idea dietro la parola chiave occupabilità. L’idea di fondo: I lavoratori che non smettono mai di imparare non disimparano e aumentano la loro forma mentis a piccole dosi. Di conseguenza, non devono mai acquisire grandi e indigesti pezzi di conoscenza, ma imparare successivamente e continuamente. Questo li rende “più forti” in senso professionale.

Tuttavia, non devono mai smettere di farlo. E per rimanere nel quadro iniziale: Chiunque costruisca muscoli in palestra, li rompe rapidamente di nuovo non appena smette di allenarsi. Se, d’altra parte, si allena in modo permanente senza sovraffaticarsi, i successi non sono solo rapidamente riconoscibili, ma anche misurabili a lungo termine. È simile con l’apprendimento. Se i dipendenti non smettono mai di fare questo, saranno meglio preparati per le sfide di un mercato del lavoro in rapido cambiamento. Così preparati, non avranno mai problemi ad adattarsi alle nuove sfide. Allo stesso tempo, il passaggio a posizioni di maggiore responsabilità è più facile.

responsabilità sociale d’impresa

Il termine Corporate Social Responsibility (CSR) si riferisce a un insieme di principi etici che un’organizzazione si impegna a sostenere nei confronti dell’ambiente o della società. Le regole di condotta corrispondenti sono accompagnate da obblighi per ogni individuo. Al centro della responsabilità sociale delle imprese c’è l’idea che le aziende non dovrebbero essere solo orientate al profitto, ma dovrebbero costruire una relazione positiva con la società in cui e per cui operano. Sempre più aziende fanno della responsabilità sociale una parte integrante delle loro attività commerciali.

Che cosa ha a che fare questo con una cultura dell’apprendimento? Un sacco! Persino Platone presumeva che la società in cui viveva fosse fondamentalmente corrotta. L’educazione, ai suoi occhi, era l’unico modo per creare una società ideale. Una ricerca recente indica anche che la formazione regolare dei dipendenti e le conoscenze di base che fornisce aiutano a rafforzare in modo misurabile le attività di RSI di un’azienda.

garantire vantaggi competitivi

La conoscenza è diventata un fattore economico nelle organizzazioni. Perché: la pressione della concorrenza nella competizione globalizzata sta crescendo, la durata di vita dei prodotti sta diminuendo e le innovazioni devono essere portate sul mercato sempre più velocemente. Il prerequisito per l’innovazione è la competenza.

Questo include la conoscenza dei nuovi sviluppi del mercato, dei nuovi argomenti e del know-how degli utenti digitali. Solo i dipendenti che combinano questa triade possono assicurare la competitività a lungo termine della loro azienda e creare innovazioni con le quali non rimangono indietro rispetto al mercato, ma lo guidano. Una cultura dell’apprendimento aiuta a mettere la risorsa della conoscenza a disposizione dei dipendenti dell’azienda in misura adeguata.

Concesso: Stabilire una cultura dell’apprendimento comporta sforzi e spese. In questo contesto, tuttavia, i datori di lavoro dovrebbero tenere a mente che l’investimento nei propri dipendenti è sempre anche un investimento nella propria azienda. Nella competizione per la prossima grande cosa, fa la differenza se un’azienda ha le persone giuste con la giusta esperienza per farla accadere. Una ragione in più per le organizzazioni per preoccuparsi non solo di attrarre e mantenere i migliori talenti. Devono anche garantire il loro continuo sviluppo.

Attrazione del datore di lavoro e gestione delle aspettative

Il fatto che i cambiamenti nel mondo del lavoro stiano aumentando il bisogno di formazione continua è stato riconosciuto da tempo anche da chi cerca lavoro. Proprio come i dipendenti affermati, si aspettano che i datori di lavoro forniscano loro opportunità di apprendimento che siano adattate alle loro esigenze. Quindi, una cultura dell’apprendimento funzionante è in parte responsabile di come un datore di lavoro appare attraente per i candidati.

Molte persone di talento tirano fuori l’offerta di ulteriore formazione anche durante il colloquio di lavoro. Questo è il risultato dello studio del 2018 sulle tendenze della formazione continua in Germania. Ergo: i datori di lavoro che non investono in una cultura dell’apprendimento oggi non saranno più in grado di colmare il divario tra la crescente domanda di talenti e la diminuzione dell’offerta di lavoratori qualificati: Le aziende intelligenti lo riconoscono e si concentrano costantemente sulla formazione dei dipendenti, specialmente per mantenere i dipendenti esistenti.

Impegno dei dipendenti

I dipendenti delle aziende che hanno budget di formazione più alti sono significativamente più soddisfatti. Questo è stato il risultato di un sondaggio di Kursfinder. I rappresentanti intervistati delle aziende con budget di formazione in aumento hanno dichiarato che il 76% dei loro dipendenti sono soddisfatti o molto soddisfatti secondo l’attuale sondaggio sui dipendenti. La media per tutti gli intervistati è solo del 61%. La soddisfazione ha un impatto sul tasso di fluttuazione: Nelle aziende con budget di formazione in aumento, la maggior parte dei dipendenti rimane da dieci a 15 anni (29%). In media, solo uno su cinque di tutti i partecipanti al sondaggio rimane a bordo così a lungo.

Cultura aziendale

Una cultura dell’apprendimento ben equilibrata contribuisce positivamente alla cultura aziendale. Perché un datore di lavoro che sostiene specificamente i suoi dipendenti nel loro avanzamento e sviluppo ulteriore irradia stima. Mostra che è interessato e investito nell’individuo. Allo stesso tempo, lo sostiene per raggiungere il successo. Questo motiva, solleva il morale e migliora l’atmosfera di lavoro.

Un fattore chiave che ha anche un impatto positivo sulla cultura aziendale è il riconoscimento di nuove competenze e l’opportunità di trasmettere le nuove conoscenze agli altri. In questo modo, il datore di lavoro mostra che apprezza l’individuo come dipendente competente. Questo incoraggia ulteriormente i dipendenti ad allargare i loro orizzonti.

Alla faccia dell’ideale. Tuttavia, molte aziende sono ancora lontane dal raggiungere questo obiettivo. Sul lavoro, l’acquisizione di conoscenze si scontra spesso con ostacoli come lo stress, la pressione del tempo e la paura del fallimento. Questo a sua volta è dannoso per una buona cultura aziendale e dovrebbe assolutamente essere trasformato nel suo contrario.

Affinché una cultura dell’apprendimento possa sviluppare pienamente il suo impatto positivo sulla cultura aziendale, deve essere progettata in modo equilibrato. In altre parole, l’apprendimento non dovrebbe essere schiacciato tra le altre cose da fare come un ulteriore fattore di stress. Bisogna dargli spazio. Dovrebbe anche essere divertente acquisire e conservare nuove conoscenze.

Elementi di gamification come i quiz, con i quali puoi rinfrescare le tue conoscenze in modo giocoso, contribuiscono a questo. Questo è di notevole importanza all’interno di una cultura dell’apprendimento. Dopo tutto, secondo la curva di dimenticanza di Ebbinghaus, la conoscenza appena acquisita viene rapidamente cancellata dalla memoria. Dopo soli 20 minuti, solo il 60% del contenuto registrato può essere riprodotto. Dopo altri 40 minuti, la curva dell’oblio si alza ancora una volta. Allora la quantità di richiamo è solo il 45% di ciò che è stato appreso. E dopo 24 ore, solo il 34% del know-how assorbito è ancora presente. E va avanti così: dopo sei giorni, l’allievo ricorda solo il 23%, finché a un certo punto rimane memorizzato solo il 15% di ciò che è stato appreso. A meno che lo studente non contrasti attivamente e visualizzi il materiale di apprendimento a intervalli regolari.

Ergo: i quiz non sono solo il mezzo ottimale per rompere la curva dell’oblio. Inoltre, con loro l’apprendimento non è percepito come un peso ma come un guadagno.

IMPLEMENTARE CON SUCCESSO UNA CULTURA DELL’APPRENDIMENTO

Implementare con successo una cultura dell’apprendimento

Un primo passo importante nell’implementazione di una cultura dell’apprendimento: La volontà di imparare e di adattarsi costantemente alle nuove condizioni deve essere esemplificata dal management. Dalla prima infanzia impariamo dal modello, cioè dall’esempio. Non è diverso con i dipendenti. Anche loro hanno bisogno di modelli a cui guardare per una guida. Allora è tanto più facile per loro farsi coinvolgere in cose nuove. Questo è ciò che fa scattare le persone.

Cosa presuppone l’apprendimento del modello?

  • In primo luogo, la necessità di una cultura dell’apprendimento che funzioni deve essere comunicata chiaramente e con convinzione dal team di gestione, e in particolare dal CEO, più e più volte.
  • In secondo luogo, i leader devono essi stessi trasudare l’apertura e la curiosità verso il nuovo che vogliono vedere a tutti i livelli dell’organizzazione.
  • In terzo luogo, le barriere esistenti tra funzioni e dipartimenti che inibiscono la condivisione delle conoscenze devono essere abbattute. Questo è l’unico modo per raggiungere l’obiettivo di cercare nuove soluzioni insieme e attraverso i confini dipartimentali e per essere in grado di imparare gli uni dagli altri. Questo richiede che i sistemi IT siano unificati in modo che i dipendenti possano sempre accedere e lavorare con lo stesso pool di dati. Anche i processi di comunicazione devono diventare più integrati in modo che le nuove conoscenze possano pulsare all’interno dell’azienda.

Ma arrivarci non è sempre facile, come si può leggere nell’articolo di Spencer Stuart.

“È molto probabile che i leader debbano liberarsi del loro approccio basato sull’autorità, dall’alto verso il basso, e mostrare umiltà, persino vulnerabilità, nel riconoscere che non hanno il pieno controllo delle circostanze e non hanno tutte le risposte. Il loro lavoro è quello di liberare il potere dell’apprendimento collettivo attraverso la collaborazione e la modellazione del contesto organizzativo, mentre modellano i comportamenti che vorrebbero vedere negli altri”.

Questa sfida può essere mitigata formando prima i manager stessi ad affrontare la nuova situazione: È importante che i team di gestione comprendano la cultura dell’apprendimento come una sorta di processo aziendale che deve essere gestito attivamente e modellato per raggiungere i propri obiettivi aziendali. Per fare questo, i manager devono riconoscere che la maggior parte delle organizzazioni sono composte da una varietà di sottoculture con motivazioni molto diverse. Le culture di apprendimento forti valorizzano e usano la loro diversità.

Di conseguenza, i manager hanno bisogno di capacità di gestione completamente nuove per tirare fuori il meglio dai loro dipendenti, per guidare la loro creatività e i loro pensieri nella giusta direzione. Per esempio, gli approcci individuali devono essere soppesati e moderati tra le squadre. Altrimenti, c’è un grande rischio di frammentazione culturale, che porta a inefficienze e incomprensioni. Allora le idee non vengono più scambiate in modo ottimale e gli effetti creativi per l’ulteriore sviluppo dell’azienda si spengono. Per fare questo, i manager hanno bisogno di capacità analitiche, empatia e creatività, tra le altre cose.

Con questi talenti, sarà possibile stabilire una cultura dell’apprendimento funzionante in cui i pensieri non fluiscono più solo dall’alto verso il basso, come in passato, ma anche nella direzione opposta e si incrociano. Missione compiuta.

I vantaggi di usare la tecnologia per implementare una cultura dell’apprendimento

Quindi siamo chiari: una cultura dell’apprendimento richiede una nuova comprensione della leadership. Sono finiti i giorni di una mentalità dall’alto verso il basso. I rituali della prescrizione e dell’esecuzione devono cedere il passo a una cultura dell’ascolto, dell’incoraggiamento delle idee e della valorizzazione di ogni nuova idea. Non importa a quale livello sia stato prodotto.

Come possono i manager essere preparati a queste enormi richieste dell’era digitale? La soluzione: queste capacità di gestione possono essere rafforzate in modo molto efficace e specifico attraverso l’uso di software di apprendimento. Una soluzione di accademia mobile supporta adeguatamente i leader nel prepararsi a ciò che verrà.

Per esempio, con un corso di formazione nell’area della leadership, che comprende sei moduli. Fornisce ai manager gli strumenti necessari per ottimizzare la loro comunicazione, ma anche per guidare i loro team in modo autentico, visionario, comprensivo ed efficiente – in linea con una moderna cultura dell’apprendimento.
Gli argomenti includono:

  • Autoconsapevolezza: I leader imparano a esaminare criticamente se stessi e a prendere le azioni correttive necessarie per cambiare permanentemente il loro comportamento.
  • Comunicazione: i leader imparano a comunicare in modo appropriato con i membri della loro squadra e ad adattare il loro comportamento alla rispettiva situazione e contesto.
  • Presentazione: i leader imparano a fare presentazioni visive usando media appropriati al pubblico di destinazione.
  • Autogestione: i leader imparano ad applicare metodi e tecniche appropriate alla situazione per ottimizzare la loro organizzazione e quindi lavorare in modo efficiente.
  • Team Leadership: I leader imparano a usare metodi e tecniche appropriate alla situazione nel condurre i team per promuovere la collaborazione e il raggiungimento degli obiettivi.
  • Gestione dei conflitti: i leader imparano come prevenire o gestire i conflitti all’interno della propria squadra utilizzando gli strumenti appropriati.

Ti stai chiedendo dove impari tutto questo? In queste aree, la Swiss Mobile Academy è al vostro fianco con consigli e supporto. Offriamo corsi, materiali didattici e metodi pedagogici su misura per le esigenze del mondo del lavoro di oggi e di domani. Vi aiutiamo a creare materiale didattico digitale contemporaneo e vi mettiamo a disposizione la nostra tecnologia Swiss-Made.

Apprendimento sociale – non c’è niente di più efficace di questo

La tecnologia riprende l’idea di base dell’apprendimento sociale. Si basa sul principio del lavoro di gruppo nello spazio virtuale. Attraverso la Swiss Mobile Academy, l’allievo si mette in rete con una comunità di persone che la pensano come lui e con le quali può scambiare informazioni professionali in un processo moderato.

Rispetto all’e-learning classico, questo ha dei vantaggi decisivi. L’e-learning è spesso percepito come impersonale e poco individuale. Per esempio, se gli studenti hanno domande specifiche, non hanno la possibilità di porle nei formati corrispondenti. Perché: i contenuti sono presentati continuamente – senza contatto diretto con l’insegnante. Questo può anche portare a un’errata interpretazione del contenuto, che compromette il successo dell’apprendimento.

Pertanto, l’e-learning è spesso associato ad alti tassi di abbandono e alla mancanza di motivazione. Da una prospettiva di psicologia dell’apprendimento, sappiamo che il contatto umano negli scenari di apprendimento crea un legame e quindi una maggiore motivazione, rilevanza e più resistenza. Questo è possibile anche nell’ambiente online.

Quindi, se agli studenti vengono fornite opportunità di scambio in tempo reale o in differita negli scenari online, queste vengono spesso utilizzate con profitto. Lo scambio sociale congiunto aiuta a superare le barriere esistenti al pensiero. Allo stesso tempo, mostra che gli individui non sono soli con le loro idee, approcci o difficoltà. Questo senso di comunità rafforza immensamente la resistenza. Tutto sommato, questo è percepito come una forma di apprendimento più centrata sull’uomo, anche se avviene online. Allo stesso tempo, gli studenti beneficiano dei vantaggi associati all’e-learning: Imparare in qualsiasi momento e in qualsiasi luogo – e in modo molto mirato. Nessun viaggio, nessuna perdita di tempo sul lavoro. Provate!

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