Caso d’uso: formazione professionale

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1. TIPI DI FORMAZIONE PROFESSIONALE CONTINUA

Apprendimento faccia a faccia

Nell’apprendimento faccia a faccia, il dinosauro della formazione professionale continua, il conduttore del seminario e il gruppo di apprendimento si riuniscono contemporaneamente per elaborare insieme il contenuto dell’apprendimento, discuterlo e arrivare a obiettivi di apprendimento comuni. Anche se l’apprendimento faccia a faccia nei seminari è stato integrato da una varietà di nuove forme di apprendimento, è (ancora) impossibile immaginare la formazione continua senza di essa. Perché combina diversi vantaggi.

Questi sono:

• Promozione dell’interazione sociale
• Sviluppo di un senso di appartenenza all’interno del gruppo di apprendimento
• Promuovere la costruzione della fiducia all’interno del gruppo di apprendimento

Tuttavia, ci sono degli svantaggi che non possono essere spiegati:

• Tuttavia, ci sono degli svantaggi che non possono essere spiegati:
• Spesso si devono accettare lunghi viaggi
• Gli allievi non sono al lavoro per giorni interi
• I gruppi di apprendimento sono di solito molto eterogenei e il contenuto dell’apprendimento non sempre si adatta perfettamente

E-learning

La “E” maiuscola in e-learning sta per elettronico – cioè apprendimento supportato elettronicamente. Questo include corsi online, l’uso di software di apprendimento o l’apprendimento in una classe virtuale. Naturalmente, questo presuppone che gli utenti siano sicuri del loro uso dei media e dei dispositivi digitali. Allora possono beneficiare dei molti vantaggi che l’e-learning offre loro.

Per esempio, l’e-learning può essere perfettamente integrato nella propria routine lavorativa quotidiana – perché il contenuto può essere accessibile indipendentemente dal luogo e dall’ora. E sempre quando c’è tempo per farlo. Inoltre, il dipendente non deve recarsi al seminario – questo gli fa risparmiare una notevole quantità di tempo, mentre il datore di lavoro è contento dei costi ridotti.

E: dato che diversi media e forme di presentazione possono essere combinati tra loro, un’ampia varietà di tipi di apprendimento può essere perfettamente affrontata con la giusta offerta. Attraverso l’e-learning, diversi sensi, specialmente l’udito o la vista, possono essere indirizzati – tramite testo, video, animazione o grafica. Inoltre, il successo dell’apprendimento può essere controllato premendo un pulsante. Le funzioni statistiche o le analisi del progresso dell’apprendimento forniscono un’eccellente visione d’insieme di tutti i processi di apprendimento e possono essere regolate secondo necessità.

Tuttavia, l’e-learning non sostituirà mai completamente i formati di apprendimento classici. Perché c’è una fregatura: se gli studenti hanno domande specifiche, non hanno la possibilità di farle nei formati di e-learning. I contenuti sono presentati continuamente – senza contatto diretto con l’insegnante. Questo può anche portare a un’errata interpretazione del contenuto, che compromette il successo dell’apprendimento. Di conseguenza, l’e-learning è particolarmente adatto come supplemento ai seminari.

apprendimento misto

Blended è l’anglicismo per “misto” o “mescolato insieme”. Di conseguenza, l’apprendimento misto è il mix di diverse forme di apprendimento. In pratica, le offerte di blended learning combinano, per esempio, fasi di insegnamento in aula con offerte supplementari dall’area e-learning.

Queste possono essere registrazioni video, diapositive, podcast o quiz di conoscenza. Gli allievi possono accedervi e lavorare in modo flessibile quando hanno il tempo e la tranquillità per farlo. Le fasi corrispondenti di apprendimento concentrato supportato dall’IT tolgono la pressione dagli eventi faccia a faccia, in cui l’attenzione è poi principalmente sull’interazione del gruppo di apprendimento, l’applicazione di ciò che è stato imparato e lo scambio di esperienze.

Il principio dell’apprendimento misto è molto pratico per i partecipanti per diverse ragioni:

• Il processo di apprendimento non è legato al tempo e al luogo: Gli studenti possono dedicarsi al materiale nei momenti in cui hanno la testa libera per farlo. Questo promuove il successo dell’apprendimento perché gli studenti sono sempre pienamente impegnati quando ricordano il contenuto dell’apprendimento.
• Migliorare l’equilibrio tra lavoro e vita privata: apprendimento e tempo libero non sono opposti grazie alla flessibilità che il blended learning porta. Quindi non c’è niente da dire sul fatto di passare un bel pomeriggio con gli amici e la famiglia, per esempio, e poi dedicarsi intensamente ai contenuti di apprendimento la sera. Questo aumenta la motivazione a partecipare a un corso.
• Promozione del lavoro indipendente: Un effetto collaterale dell’apprendimento misto è che vengono allenate abilità come l’automotivazione e la responsabilità personale. L’allievo si disciplina per accettare l’offerta. Questo può essere un vantaggio anche nella vita lavorativa quotidiana.

Integrare le offerte di blended learning nello sviluppo professionale è anche estremamente pratico per i datori di lavoro, dato che i dipendenti hanno meno probabilità di assentarsi dal lavoro rispetto ai seminari faccia a faccia grazie alle sessioni flessibili online. Questo riduce i costi.

Apprendimento mobile

L’apprendimento sta diventando mobile: Mobile learning o m-learning non significa altro che gli studenti che accedono ai contenuti di apprendimento tramite il loro smartphone, tablet o laptop. Questo ha un vantaggio decisivo: l’apprendimento può avvenire non solo in qualsiasi momento, ma anche in qualsiasi luogo. Questo vale anche se il dipendente non è al lavoro in quel momento, ma è fuori casa o sta viaggiando in treno per un appuntamento con un cliente. I contenuti di apprendimento possono essere richiamati e lavorati in modo ottimale nei momenti di ozio. Questo rende la formazione professionale continua una questione molto flessibile.

Ecco come funziona: i datori di lavoro caricano contenuti personalizzati su un’app di apprendimento che i dipendenti possono modificare nell’app. Un video esplicativo seguito da un quiz, per esempio. Ma il mobile learning può fare ancora di più. Comporta anche l’interazione con l’insegnante e gli altri studenti. Insegnanti e studenti sono collegati in rete tramite i loro dispositivi mobili e possono, per esempio, scambiare informazioni individualmente o in gruppo tramite la funzione di chat.

Il mobile learning è anche estremamente positivo per l’equilibrio tra lavoro e vita privata. Dopo tutto, è perfettamente compatibile con la vita privata. Lo studente non deve contare su tempi prestabiliti in cui completare i corsi. Invece, può coordinare con la sua famiglia quando accedere e lavorare sul suo apprendimento. Quindi non è un problema prendere abbastanza tempo per i propri parenti, amici e conoscenti e per continuare la propria formazione professionale.

Il modo in cui il contenuto dell’apprendimento è presentato può anche contribuire a un equilibrio positivo tra lavoro e vita privata. Il mobile learning spesso consiste nelle cosiddette pepite di apprendimento, che sono unità di apprendimento più brevi. Questi sono molto più facili da inserire nella vita quotidiana rispetto alle unità di apprendimento “classiche” di qualche ora.

micro apprendimento

I formati classici per il microapprendimento sono:

• Video brevi
• Video interattivi
• Animazioni della lavagna bianca
• Infografiche
• E-books
• PDF interattivi
• Wiki
• Blog
• Chiacchiere con gli esperti

In settori molto veloci come l’IT, il microapprendimento offre molti vantaggi. Qui, le fasi di lavoro e i contenuti stanno cambiando rapidamente. Questo rende ancora più importante che i dipendenti stiano al passo con i tempi. Per mezzo del micro-apprendimento, gli studenti possono aggiornarsi continuamente e rapidamente. In questo modo si rimane sempre aggiornati.

Il microapprendimento combina molti vantaggi:

• Le nuove conoscenze possono essere acquisite con breve preavviso durante l’orario di lavoro e implementate immediatamente.
• Con Micro Learning, le lacune di conoscenza esistenti possono essere colmate in modo rapido e preciso.
• L’accesso al materiale didattico non interrompe il flusso di lavoro durante il lavoro.
• Il microapprendimento prende in considerazione un’ampia varietà di formati ed è adatto ad ogni tipo di studente.
• Le singole unità di apprendimento sono così brevi che possono essere completate rapidamente e la conoscenza può essere efficacemente implementata velocemente.

apprendimento sociale

I social media non solo hanno cambiato il modo in cui comunichiamo tra di noi, ma anche il modo in cui impariamo. Gli utenti condividono sempre più spesso con i loro followers sui social i post di conoscenza interessanti. E poiché la maggior parte delle persone con gli stessi gusti si collegano tra loro tramite Facebook, Instagram e simili, l’interesse per i pezzi di conoscenza condivisi è di solito molto alto.

Un principio di cui possono beneficiare anche le aziende. Molti datori di lavoro offrono ai loro dipendenti analoghe opportunità di scambio in campo professionale attraverso una rete sociale aziendale. Tramite le app di comunicazione e i social media per uso aziendale, i colleghi si informano sul flusso di notizie o chattano su fatti interessanti, inviano foto, messaggi di testo e voce o video messaggi. Le app per i dipendenti sono una parte arricchente della formazione aziendale, perché la conoscenza interna è sempre in movimento e l’apprendimento informale è incoraggiato anche in luoghi diversi.

Allo stesso tempo, l’apprendimento sociale permette l’apprendimento peer-to-peer, dove la conoscenza non è trasmessa da un insegnante, ma da un dipendente che permette agli altri di condividere la sua conoscenza. Il contenuto corrispondente può essere elaborato all’interno di un’app per dipendenti e condiviso con i destinatari giusti.

L’apprendimento peer-to-peer non è solo economico ed efficace per le organizzazioni. Ciò che viene appreso si inserisce anche perfettamente nel contesto della rispettiva azienda. E per di più, mette in rete i colleghi tra loro e promuove la comunicazione all’interno dell’organizzazione. Una situazione vantaggiosa per tutti.

formazione sul lavoro

Training on the job significa imparare sul posto di lavoro. In contrasto con l’apprendimento molto teorico in seminari o in corsi di perfezionamento, la formazione sul posto di lavoro si concentra sull’impartire conoscenze nell’ambiente di lavoro immediato. Le nuove competenze sono sviluppate dal tirocinante stesso o dimostrate da un mentore e poi direttamente applicate, allenate e consolidate a lungo termine dal tirocinante. Il tutto funziona anche online in diversi luoghi. Per esempio, via chat o videoconferenza.

Formazione doppia o in azienda

Coloro che aspirano alla formazione in azienda di solito la completano in forma duale. In altre parole, la formazione avviene in parallelo in un’occupazione formativa e nella scuola professionale. L’istruzione della scuola professionale si svolge fino a due giorni alla settimana, mentre gli apprendisti lavorano nella loro azienda di formazione nei giorni rimanenti. A volte le lezioni scolastiche sono offerte in un blocco – cioè per alcune settimane alla volta. Mentre gli apprendisti imparano le conoscenze teoriche alla scuola professionale, acquisiscono conoscenze e competenze pratiche in azienda. Il modello esiste in Germania, Austria e Svizzera – ma è riconosciuto in tutto il mondo perché combina molto bene l’insegnamento della teoria e della pratica.

2. TENDENZE DELLA FORMAZIONE CONTINUA

Lo status quo

Il mercato della formazione continua è ancora piuttosto tradizionale al momento: Innanzitutto, dominano i formati di partecipazione interni o esterni. Il 98 e l’88 per cento delle aziende di medie dimensioni si affidano rispettivamente a questo. Al contrario, l’offerta di webinar o di formazione basata sul web è molto meno diffusa, con una quota del 37% in ogni caso. Questi sono i risultati del Trendmonitor Weiterbildung della Leipzig Graduate School.

Gli autori dello studio concludono: la formazione professionale continua è uno dei pochi settori in cui la digitalizzazione è in aumento, ma ancora in una fase relativamente iniziale. Le aziende hanno ora l’opportunità di modellare attivamente il cambiamento all’interno della formazione professionale continua. L’integrazione di nuovi formati di apprendimento nella formazione professionale continua può portare a un considerevole aumento dell’efficienza nello sviluppo del personale. I nuovi formati di formazione continua possono essere integrati in modo più flessibile e preciso nella vita lavorativa quotidiana. In questo modo, l’acquisizione di conoscenze può avvenire ogni volta che è necessario. Le aziende dovrebbero sfruttare questo vantaggio competitivo: Perché i contenuti, i processi, il software e l’hardware e le norme legali cambiano a intervalli sempre più brevi.

Il motore di questo sviluppo è la digitalizzazione. Per esempio, produce nuovi hardware e software a intervalli sempre più brevi, che devono essere applicati. Questo richiede sempre nuove conoscenze da parte degli utenti. Inoltre, il contenuto del lavoro sta cambiando rapidamente. Sempre più compiti di routine vengono esternalizzati al computer e la risorsa umana si rivolge sempre più al campo del lavoro della conoscenza.

Se le aziende forniscono la giusta infrastruttura a questo scopo, le decisioni interne all’azienda sono sempre prese sulla base delle ultime conoscenze. Questo porta a risultati migliori. “Ecco perché non basta avere buone scuole e una buona formazione. Dobbiamo anche garantire che tutti i dipendenti possano rinnovare e adattare regolarmente le loro competenze e qualifiche in modo che la forza lavoro di oggi possa fare anche il lavoro di domani. La formazione continua sta quindi diventando un prerequisito chiave per garantire posti di lavoro e prosperità in futuro”, riassume Hubertus Heil, il ministro federale tedesco del lavoro e degli affari sociali nella prefazione allo studio “Formazione continua per il mondo digitale del lavoro”.

Secondo l’indagine rappresentativa condotta da Bitkom Research per conto di VdTÜV e.V. e Bitkom e.V., questo cliente è arrivato anche alla maggior parte dei datori di lavoro:

• Per il 90% delle aziende, l’istruzione e la formazione continua dei loro dipendenti è diventata una questione importante o addirittura molto importante.
• Il 99% delle aziende crede che l’apprendimento permanente stia diventando sempre più importante.

Ma in pratica, la formazione per il mondo digitale è tutt’altro che un gioco da ragazzi. Non è solo che i nuovi formati di apprendimento non sono ancora stabiliti. Anche altri aggiustamenti devono essere fatti: In media, solo 2,3 giorni di formazione sono disponibili per dipendente, e un’azienda su cinque riferisce di non offrire alcuna formazione.

Conclusione: è necessario un nuovo inizio nell’apprendimento permanente. Non è solo che la formazione continua deve diventare più digitale e inserirsi più flessibilmente nella vita quotidiana dei dipendenti come una cosa ovvia. Le aziende devono anche dare ai dipendenti l’opportunità di sviluppare le loro conoscenze e includere il tempo necessario per questo di più nel calcolo dell’orario di lavoro.

Il futuro dell’apprendimento

Abbiamo visto: Anche se la gamma di strumenti digitali per la formazione aziendale è in continua crescita, l’introduzione delle soluzioni corrispondenti nelle aziende è relativamente lenta. Tuttavia, i datori di lavoro stanno solo lentamente sviluppando una comprensione di ciò che la creazione di una cultura dell’apprendimento funzionante significa per il proprio livello di competenza in azienda e quindi anche per il proprio valore aggiunto. Ma il tempo è poco!

Il Trend Monitor sull’educazione continuaafferma: “A causa della pressione dei costi nella formazione professionale continua e la necessità di dimostrare il più alto ritorno possibile sull’investimento, è necessario adattare il contenuto dell’apprendimento alle esigenze dell’azienda nel miglior modo possibile. Particolarmente rilevanti in questo contesto per le aziende intervistate sono la rilevanza pratica, l’attualità del contenuto di apprendimento impartito e l’efficiente trasferimento delle conoscenze: il 98% delle aziende afferma che il contenuto di apprendimento non deve essere troppo teorico, il 93% sottolinea la necessità di un trasferimento compatto ed efficiente delle conoscenze e l’81% considera importante che il contenuto di apprendimento corrisponda allo stato attuale della scienza”.

In futuro, tuttavia, non si tratterà solo di impartire conoscenze, ma di impartire competenze che permettano ai dipendenti di utilizzare il loro know-how tecnico in modo efficiente a seconda della situazione.

Lo studio “The Future of Learning”afferma quanto segue a questo proposito della Fondazione Bertelsmann: “Le situazioni aperte e dinamiche in cui sono richieste decisioni fanno parte della vita quotidiana nell’era moderna. Lo sviluppo delle competenze è quindi importante per tutte le persone, indipendentemente dal loro livello di istruzione e dai compiti che svolgono quotidianamente. Per questo motivo, le opportunità educative dovrebbero soddisfare il bisogno delle persone di costruire e sviluppare le loro competenze in modo auto-organizzato e personalizzato”.

Si devono creare le giuste condizioni quadro per questo. Lo studio definisce le seguenti condizioni:

• Condizioni di apprendimento che tengono conto dell’individualità e della responsabilità personale degli studenti, permettendo loro di pianificare e realizzare i loro processi di apprendimento personalizzati in modo auto-organizzato.
• C’è bisogno di una cultura dell’apprendimento che renda giustizia al cambiamento demografico e all’eterogeneità dei discenti che lo accompagna, ripensando i concetti di insegnamento e apprendimento esistenti, i materiali didattici, ma anche il ruolo degli insegnanti di oggi dalla prospettiva del discente.
• Gli ambienti di apprendimento devono rendere giustizia alla diversità dei mondi di vita e alla varietà delle sfide interculturali “con l’apprendimento che ha luogo dove le sfide reali devono essere superate, affrontandole e promuovendo così la comunicazione così come il lavoro collaborativo e l’apprendimento tra le persone”.
• Gli ambienti di apprendimento devono affrontare attivamente il cambiamento tecnologico “progettando il mondo dell’apprendimento come un riflesso del mondo del lavoro sempre più digitalizzato con l’obiettivo di uno sviluppo efficiente delle competenze”.

Una combinazione di opportunità di apprendimento, sia digitali che non digitali, fornisce agli studenti le opportunità di cui hanno bisogno per favorire un apprendimento personalizzato. In questo modo, si può gestire una grande varietà di materiali e media di apprendimento e informazioni sul progresso dell’apprendimento, o si possono rendere disponibili strumenti per il lavoro di gruppo. Queste offerte possono essere sempre più ampliate e adattate alle nuove sfide della formazione continua. In questo modo, la cultura dell’apprendimento di un’azienda cresce con le sue esigenze.

3. CASI D’USO: UPSKILLING E RESKILLING

Introduzione

In futuro, non sarà solo la domanda di competenze digitali e specialistiche ad aumentare. I lavoratori hanno anche bisogno di sviluppare nuovamente alcune abilità sociali. Per esempio, la capacità di lavorare in una squadra diventerà più importante. Dopo tutto, il lavoro di squadra è un buon modo per affrontare compiti creativi e interdisciplinari in un mondo del lavoro sempre più complesso. Sempre più spesso, le squadre saranno composte da esperti che si completano a vicenda. Più efficientemente lavorano insieme, più successo ottengono i loro compiti. Di conseguenza, le capacità di comunicazione sono necessarie per garantire uno scambio regolare di conoscenze professionali. L’insegnamento delle competenze sociali deve in futuro far parte della formazione professionale continua nelle imprese. Gli esperti lo chiamano reskilling.

Secondo lo studio “How companies prepare their employees for the world of work 4.0” dell’organizzazione non-profit Ashoka e della società di consulenza manageriale McKinsey & Company, il reskilling integra le misure necessarie per l’upskilling all’interno della formazione aziendale. Questo significa che in tutti i posti di lavoro esistenti, i dipendenti devono essere formati per essere in grado di utilizzare i nuovi strumenti e applicazioni digitali.

“Upskilling e reskilling sono misure a breve termine che le aziende devono utilizzare per addestrare i loro dipendenti a rispondere alle ondate iniziali del cambiamento tecnologico”, dice Matthias Daub, co-editore dello studio e partner di McKinsey. Ma a che punto sono le aziende? Questo è dimostrato dai seguenti due casi d’uso.

Riqualificazione dei casi d’uso

La sfida:

Secondo le cifre di uno studio di Bitkom, circa 3,4 milioni di posti di lavoro saranno eliminati entro i prossimi quattro anni perché i robot o gli algoritmi prenderanno il posto del lavoro che facevano le persone. Tuttavia, questo non significa che ci saranno meno posti di lavoro in futuro, poiché nuovi profili di lavoro saranno creati altrove.

Per questo motivo, i futurologi ipotizzano che in futuro gli impiegati non avranno più un solo lavoro nella loro vita, ma diversi, e che ricopriranno ruoli sempre nuovi a diversi livelli. In ognuno, ci sono diverse abilità sociali che devono essere apprese. Questo rende essenziale la riqualificazione.

Caso d’uso Upskilling

La sfida:

Lo studio “Upskilling your workforce for the age of the machine”,per il quale sono stati intervistati 800 dirigenti e 1.200 dipendenti senior e non executive di più di 400 grandi aziende con vendite annuali di più di un miliardo di dollari, dimostra che il tema dell’upskilling non può essere rimandato.

Risultati:

• Nelle aziende che offrono un programma di upskilling alla loro forza lavoro, il 46% dei manager di tutto il mondo riferisce che la produttività è aumentata.
• Nelle aziende già altamente digitalizzate che stanno appena iniziando il loro programma di upskilling, solo il 35% dei manager e il 42% dei dipendenti riportano un aumento della produttività.
• Le aziende che hanno già implementato completamente i loro programmi di upskilling potrebbero risparmiare circa 90 milioni di dollari in più all’anno rispetto a quelle che non hanno upskillato i loro dipendenti.

Tuttavia, in un confronto globale, solo il dieci per cento delle aziende intervistate ha un programma di upskilling per i propri dipendenti. Le cifre parlano da sole: c’è un chiaro bisogno di azione.

La soluzione

Indipendentemente dal fatto che si tratti di aggiornare o riqualificare i propri dipendenti – in futuro, le aziende saranno incaricate di offrire ai loro dipendenti adeguate opportunità di formazione continua. Una soluzione di accademia mobile supporta la formazione dei dipendenti in entrambe le aree.

Nell’ambito della riqualificazione, offre la preparazione perfetta per gli esami federali. Secondo le cifre del 2018, il costo dell’assenteismo e del tempo perso dai quadri per risolvere i conflitti interni è enorme in Svizzera. Rafforzare le capacità di leadership e di gestione dei manager è quindi un investimento più che sensato.

Nell’area della leadership, la formazione comprende sei moduli e fornisce ai manager gli strumenti per ottimizzare la loro comunicazione, ma anche per guidare i loro team in modo autentico, visionario, comprensivo ed efficace. Il corso di formazione manageriale, nel frattempo, consiste in cinque moduli e fornisce ai quadri le basi necessarie per affrontare le pressioni della vita quotidiana in modo responsabile, lungimirante, stimolante ed efficiente.

In un altro scenario, avete bisogno di una piattaforma di apprendimento unificata per il vostro programma di aggiornamento interno. Avete già molti contenuti e avete i vostri formatori? Ma vi manca una piattaforma digitale che vi permetta di riorganizzare facilmente i vostri allenamenti? Stai cercando un partner che disegni e/o sviluppi corsi di formazione specifici per l’azienda?