Come abbiamo visto, decidere di implementare una cultura dell’apprendimento richiede l’uso di una serie di strumenti. La prima domanda che spesso viene ai leader in questo settore è “quanto costerà? “. La risposta potrebbe essere “con buona volontà e creatività, non molto. Anche il ritorno sull’investimento potrebbe essere sorprendentemente positivo. Ecco alcuni piccoli suggerimenti per i responsabili della formazione che lavorano con i manager delle risorse umane o qualsiasi visionario che ha poco budget ma molte idee.
Dipendenti, i primi catalizzatori del cambiamento
Prendiamo il caso di Google, che ha creato un programma chiamato G2G (Googler to Googler). Il programma consiste in un insegnamento peer-to-peer volontario che si basa sul principio che all’interno dell’azienda sono i dipendenti a essere risorsa informata e qualificata, nonché la migliore fonte di apprendimento per gli altri dipendenti. L’80% di tutti i corsi di formazione è quindi seguito tramite una rete di dipendenti. Google segue un processo in 8 fasi in cui i volontari vengono valutati in base al loro interesse per l ‘”insegnamento”, al loro livello di competenza, oltre alla loro capacità e passione di trasmettere e condividere.
Come possiamo lasciarci ispirare da questo tipo di pratica e sviluppare nuovi comportamenti?
La creatività non aumenta mai così tanto come quando non abbiamo molte risorse. Ecco un elenco ispirato a pratiche aziendali innovative che contiene 6 rituali da implementare per stimolare l’apprendimento!
- Pratica i “5 minuti di condivisione delle conoscenze”: ogni settimana, un collega spiega in breve tempo un’abilità che possiede. Una dedica speciale per coloro che vorrebbero quell’abilità – per esempio – imparare a usare “stili” in word.
- L’ora del tè: ogni venerdì, due dipartimenti si incontrano: una persona per ogni squadra presenta il loro ultimo progetto. Risultato – Contributo e “cross training” per il programma.
- Organizzare il “ricercato della settimana”: i dipendenti che hanno provato qualcosa di nuovo che non ha funzionato presentano il caso al gruppo: il gruppo fornisce feedback e suggerimenti e incoraggia i dipendenti a riprovare.
- Intelligenza collettiva: problem solving quando non è possibile riunirsi per fare brainstorming? Invia un messaggio a un gruppo di colleghi chiedendo loro di formulare la loro raccomandazione in un massimo di una frase che inizia con un verbo. Alla prossima riunione, dedica 3 minuti al debriefing e spiega la soluzione che hai scelto.
- Il talento incredibile: renditi “referente”, o “esperto in materia” a cui le persone possono rivolgersi se hanno domande su un particolare campo. Ad esempio, Romain è l ‘”enciclopedia” del metodo dei “5 perché”: quando qualcosa non va e non ne capisci la causa, lo chiami. Valorizza ogni “esperto” nel tuo strumento di comunicazione interna.
- Incoraggiare i collaboratori a praticare il co-sviluppo con gruppi di professionisti esterni. I gruppi si incontrano per discutere un caso complesso e ottenere preziosi consigli e competenze dai professionisti. Le buone pratiche possono essere promosse e iniettate nell’azienda.
Infine, nonostante la leggenda metropolitana per cui un nuovo comportamento viene adottato in 21 giorni, la scienza afferma che ci vorrà un po ‘più di tempo e perseveranza per ancorare queste abitudini: in media 66 giorni. Un altro fattore di successo sarà l’ottenimento del pieno supporto del management: il suo pieno e completo incoraggiamento e non solo la sua “autorizzazione” nel processo. L’apprendimento è un processo che richiede scambio, feedback continuo e disponibilità. Non necessariamente molti soldi!
