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Organizzazione della didattica: perché i dirigenti scolastici svizzeri dovrebbero ispirarsi ai metodi della Silicon Valley

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Organizzazione della didattica: perché i dirigenti scolastici svizzeri dovrebbero ispirarsi ai metodi della Silicon Valley

Come abbiamo visto, decidere di implementare una cultura dell’apprendimento richiede l’uso di una serie di strumenti. La prima domanda che spesso viene ai leader in questo settore è “quanto costerà? “. La risposta potrebbe essere “con buona volontà e creatività, non molto. Anche il ritorno sull’investimento potrebbe essere sorprendentemente positivo. Ecco alcuni piccoli suggerimenti per i responsabili della formazione che lavorano con i manager delle risorse umane o qualsiasi visionario che ha poco budget ma molte idee.

Dipendenti, i primi catalizzatori del cambiamento

Prendiamo il caso di Google, che ha creato un programma chiamato G2G (Googler to Googler). Il programma consiste in un insegnamento peer-to-peer volontario che si basa sul principio che all’interno dell’azienda sono i dipendenti a essere risorsa informata e qualificata, nonché la migliore fonte di apprendimento per gli altri dipendenti. L’80% di tutti i corsi di formazione è quindi seguito tramite una rete di dipendenti. Google segue un processo in 8 fasi in cui i volontari vengono valutati in base al loro interesse per l ‘”insegnamento”, al loro livello di competenza, oltre alla loro capacità e passione di trasmettere e condividere.

Come possiamo lasciarci ispirare da questo tipo di pratica e sviluppare nuovi comportamenti?

La creatività non aumenta mai così tanto come quando non abbiamo molte risorse. Ecco un elenco ispirato a pratiche aziendali innovative che contiene 6 rituali da implementare per stimolare l’apprendimento!

  • Pratica i “5 minuti di condivisione delle conoscenze”: ogni settimana, un collega spiega in breve tempo un’abilità che possiede. Una dedica speciale per coloro che vorrebbero quell’abilità – per esempio – imparare a usare “stili” in word.
  • L’ora del tè: ogni venerdì, due dipartimenti si incontrano: una persona per ogni squadra presenta il loro ultimo progetto. Risultato – Contributo e “cross training” per il programma.
  • Organizzare il “ricercato della settimana”: i dipendenti che hanno provato qualcosa di nuovo che non ha funzionato presentano il caso al gruppo: il gruppo fornisce feedback e suggerimenti e incoraggia i dipendenti a riprovare.
  • Intelligenza collettiva: problem solving quando non è possibile riunirsi per fare brainstorming? Invia un messaggio a un gruppo di colleghi chiedendo loro di formulare la loro raccomandazione in un massimo di una frase che inizia con un verbo. Alla prossima riunione, dedica 3 minuti al debriefing e spiega la soluzione che hai scelto.
  • Il talento incredibile: renditi “referente”, o “esperto in materia” a cui le persone possono rivolgersi se hanno domande su un particolare campo. Ad esempio, Romain è l ‘”enciclopedia” del metodo dei “5 perché”: quando qualcosa non va e non ne capisci la causa, lo chiami. Valorizza ogni “esperto” nel tuo strumento di comunicazione interna.
  • Incoraggiare i collaboratori a praticare il co-sviluppo con gruppi di professionisti esterni. I gruppi si incontrano per discutere un caso complesso e ottenere preziosi consigli e competenze dai professionisti. Le buone pratiche possono essere promosse e iniettate nell’azienda.

Infine, nonostante la leggenda metropolitana per cui un nuovo comportamento viene adottato in 21 giorni, la scienza afferma che ci vorrà un po ‘più di tempo e perseveranza per ancorare queste abitudini: in media 66 giorni. Un altro fattore di successo sarà l’ottenimento del pieno supporto del management: il suo pieno e completo incoraggiamento e non solo la sua “autorizzazione” nel processo. L’apprendimento è un processo che richiede scambio, feedback continuo e disponibilità. Non necessariamente molti soldi!

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