Il trasferimento dell’apprendimento come forma di ritorno sull’investimento: cosa conta?

Swiss Connect Academy è specializzata in corsi di Leadership e Management in Blended Learning. Come ente di formazione, puntiamo a massimizzare le possibilità che i nostri studenti traggano beneficio da ciò che imparano con noi. Nella formazione degli adulti, i cambiamenti e i benefici dell’apprendimento fanno parte del cosiddetto trasferimento dell’apprendimento. Il trasferimento dell’apprendimento è il cambiamento di comportamento come risultato della formazione e grazie a ciò che è stato appreso. Comunicare in modo più efficace, gestire meglio il tempo e le priorità o adottare uno stile di leadership adatto alla situazione sono cambiamenti che si possono desiderare dopo un corso di formazione in Leadership e Management. Per il datore di lavoro, questi aspetti del trasferimento dell’apprendimento rappresentano il ritorno del tempo e del denaro investiti nella formazione dei dipendenti.

Se il trasferimento dell’apprendimento è quindi un obiettivo auspicabile per qualsiasi progetto di formazione, come si può misurare? Come lo facciamo noi di Swiss Connect Academy?

Troppo spesso si presume che una persona trasferisca ciò che ha imparato se ha apprezzato la formazione e se alla fine ne sa di più rispetto all’inizio. “Si sono divertiti e hanno imparato qualcosa. Avranno sicuramente un effetto positivo sull’azienda”. Si tratta di un ragionamento piuttosto semplicistico che, purtroppo, nella maggior parte dei casi è sbagliato. In queste situazioni, si osserva che solo poche settimane dopo la fine della formazione, le persone tornano alle vecchie abitudini, se si erano impegnate ad apportare cambiamenti in primo luogo.

Che fare, dunque? La ricerca nel campo dell’educazione degli adulti [1] [2] ha esaminato questo problema in molti studi e metastudi e ha identificato i 5 fattori controllabili (escludendo quindi i fattori non modificabili, come gli anni di studio precedenti) che sono più influenti nel trasferimento dell’apprendimento. Più questi fattori sono elevati, più è probabile che si verifichi un trasferimento sostenibile dell’apprendimento nell’ambiente di lavoro.

Ecco l’elenco dei fattori e come noi di Swiss Connect Academy cerchiamo di aumentarli:

1. 1) Conoscenza: la padronanza dei contenuti e delle conoscenze della formazione. A tal fine, effettuiamo regolarmente test di conoscenza sulla nostra piattaforma di esperienza di apprendimento. L’uso dell’intelligenza artificiale consente di porre a ciascun discente domande specifiche in base al suo livello di conoscenza e ai punti deboli personali da sviluppare. Queste valutazioni, combinate con i molteplici contenuti didattici multimodali che offriamo, ci permettono di sviluppare e misurare il livello di conoscenza dei nostri studenti.
2. 2) Sentimento di autoefficacia: il senso di competenza del discente e la sua capacità di applicare ciò che ha imparato. A tal fine, le nostre giornate di formazione faccia a faccia prevedono esercitazioni pratiche con debriefing e feedback, oltre a momenti di scambio e riflessione. L’obiettivo di questi momenti è aumentare il senso di autoefficacia di ciascun discente.
3. 3) Motivazione al trasferimento: l’intensità del desiderio del discente di trasferire l’apprendimento e gli sforzi che il discente è disposto a investire per raggiungerlo. Idealmente, gli studenti hanno una motivazione intrinseca al trasferimento, come la curiosità, il desiderio di imparare o il piacere di affrontare una sfida. In questo caso, diamo ai nostri studenti gli strumenti per pianificare, valutare e regolare il loro trasferimento dell’apprendimento. In assenza di motivazione intrinseca, possiamo anche intervenire sulla motivazione estrinseca, ad esempio rendendo evidenti i vantaggi di cambiare il loro comportamento, per adottare ciò che è stato appreso.
4. 4) Utilità percepita: la convinzione che il tempo della formazione sia ben speso e che quanto appreso sarà utile e consentirà al discente di svolgere meglio il proprio lavoro. Per aumentare questo fattore, aggiorniamo regolarmente i contenuti didattici sulla nostra piattaforma Learning Experience, così come le attività che compongono le giornate di formazione faccia a faccia. L’obiettivo è presentare ai nostri leaner attività che si avvicinino alle situazioni reali che incontrano. La simulazione di un conflitto da risolvere o l’aggiunta di apprendimenti basati su scenari, scenari interattivi in cui i discenti devono prendere decisioni per avanzare in una storia, sono esempi di tali attività.
5. 5) Supporto percepito: questo fattore descrive il grado di supporto che il discente riceve dall’ambiente in cui ci si aspetta che si trasferisca (nel nostro caso, l’ambiente di lavoro). Verrà dato loro il tempo di provare ciò che hanno imparato? Saranno accettati errori o ritardi all’inizio del periodo di trasferimento? Dei cinque fattori, questo è di gran lunga quello su cui un ente di formazione ha meno influenza. Infatti, non possiamo influenzare in maniera decisiva il sostegno che un discente riceverà dai colleghi di lavoro e dal suo diretto responsabile. Tuttavia, siamo comunque in grado di sensibilizzare i partecipanti sull’importanza di questo fattore e di suggerire loro modalità di azione per discutere e attuare una strategia di trasferimento con il loro ambiente di lavoro e, in particolare, con il loro manager.

In conclusione, per avere un ritorno sul tempo e sul denaro investiti in un progetto di sviluppo delle competenze, è particolarmente importante che i cinque fattori predittivi del trasferimento sopra menzionati siano inclusi nel concetto, nella progettazione e nell’esecuzione di tale progetto. Come aumentare lo sviluppo delle conoscenze dei discenti? Come aumentare il loro senso di autoefficacia? Come aumentare la loro motivazione a trasferire ciò che imparano? Come rendere più evidente l’utilità di ciò che impareranno? Come aumentare il supporto che ricevono dal loro ambiente di lavoro quando iniziano a trasferire ciò che hanno imparato?

Ricordarsi di rispondere a queste domande aumenterà notevolmente la probabilità che gli individui trasferiscano ciò che hanno appreso e cambino il loro comportamento in meglio.

Riferimenti

[1] Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of management, 36(4), 1065-1105.

[2] Lauzier, M., Annabi, D., Mercier, G., & Des Rochers, D. (2016). Mieux prédire le transfert des apprentissages: Mesurer ce qui compte vraiment. Accroître le transfert des apprentissages: Vers de nouvelles connaissances, pratiques et expériences, 341-372.