Lerntransfer als Form des Return on Investment – worauf kommt es an?

Die Swiss Connect Academy ist spezialisiert auf Leadership- und Managementkurse im Blended Learning. Als Bildungsanbieter wollen wir die Chancen maximieren, dass unsere Lernenden von dem, was sie bei uns lernen, profitieren. In der Erwachsenenbildung sind die Veränderungen und der Nutzen des Lernens Teil des sogenannten Lerntransfers. Der Lerntransfer ist die Veränderung des Verhaltens als Folge der Schulung und aufgrund des Gelernten. Effektivere Kommunikation, besseres Zeit- und Prioritätenmanagement oder ein an die Situation angepasster Führungsstil sind Veränderungen, die man sich nach einem Kurs für Führung und Management wünscht. Für den Arbeitgeber stellen diese Aspekte des Lerntransfers die Rendite der Zeit und des Geldes dar, die in die Ausbildung der Mitarbeiter investiert werden.

Wenn der Lerntransfer also ein wünschenswertes Ziel für jedes Trainingsprojekt ist, wie kann er dann gemessen werden? Wie machen wir das bei Swiss Connect Academy?

Allzu oft wird davon ausgegangen, dass eine Person das Gelernte weitergibt, wenn sie die Schulung genossen hat und am Ende mehr weiss als zu Beginn. „Es hat ihnen Spass gemacht und sie haben etwas gelernt. Das wird sich sicher positiv auf das Unternehmen auswirken.“ Dies ist eine recht einfache Argumentation, die leider in den meisten Fällen falsch ist. In diesen Fällen ist zu beobachten, dass die Teilnehmer nur wenige Wochen nach dem Ende der Schulung wieder in alte Gewohnheiten zurückfallen, wenn sie sich überhaupt zu Veränderungen verpflichtet hatten.

Was ist also zu tun? Die Forschung im Bereich der Erwachsenenbildung [1] [2] hat sich in zahlreichen Studien und Metastudien mit dieser Frage befasst und die fünf kontrollierbaren Faktoren (d. h. Faktoren, die nicht geändert werden können, wie z. B. die Dauer des vorangegangenen Studiums) ermittelt, die den größten Einfluss auf den Lerntransfer haben. Je höher diese Faktoren sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass ein nachhaltiger Lerntransfer auf das Arbeitsumfeld stattfindet.

Hier ist die Liste der Faktoren und wie wir bei Swiss Connect Academy versuchen, sie zu erhöhen:

1. 1) Wissen: die Beherrschung der Inhalte und des Wissens der Ausbildung. Zu diesem Zweck führen wir regelmäßig Wissenstests auf unserer Learning Experience Platform durch. Der Einsatz von künstlicher Intelligenz ermöglicht es, jedem Lernenden spezifische Fragen zu stellen, die seinem Wissensstand und den persönlichen Schwachpunkten entsprechen, die es zu verbessern gilt. Diese Bewertungen in Verbindung mit den vielfältigen multimodalen Lerninhalten, die wir anbieten, ermöglichen es uns, den Wissensstand unserer Lernenden zu entwickeln und zu messen.
2. 2) Das Gefühl der Selbstwirksamkeit: das Gefühl des Lernenden, kompetent zu sein und das Gelernte anwenden zu können. Zu diesem Zweck beinhalten unsere Präsenzschulungen praktische Übungen mit Nachbesprechung und Feedback sowie Momente des Austauschs und der Reflexion. Ziel dieser Momente ist es, das Gefühl der Selbstwirksamkeit bei den Lernenden zu stärken.
3. 3) Transfermotivation: die Intensität des Wunsches des Lernenden, das Gelernte zu transferieren, und die Anstrengungen, die der Lernende bereit ist, dafür zu investieren. Im Idealfall haben die Lernenden eine intrinsische Motivation für den Transfer, wie z. B. Neugierde, den Wunsch zu lernen oder die Freude an einer Herausforderung. In diesem Fall geben wir den Lernenden Instrumente an die Hand, mit denen sie ihren Lerntransfer planen, bewerten und anpassen können. Bei fehlender intrinsischer Motivation können wir auch auf die extrinsische Motivation einwirken, indem wir z. B. die Vorteile einer Verhaltensänderung zur Übernahme des Gelernten deutlich machen.
4. 4) Wahrgenommene Nützlichkeit: die Überzeugung, dass die Ausbildungszeit gut angelegt ist und dass das Gelernte nützlich ist und den Lernenden in die Lage versetzt, seine Arbeit besser zu erledigen. Um diesen Faktor zu erhöhen, aktualisieren wir regelmäßig die Lerninhalte auf unserer Plattform für Lernerfahrungen sowie die Aktivitäten, aus denen sich die persönlichen Schulungstage zusammensetzen. Ziel ist es, unseren Leanern Aktivitäten zu bieten, die nah an den realen Situationen sind, denen sie begegnen. Die Simulation eines Konflikts, den es zu lösen gilt, oder das Hinzufügen von szenariobasiertem Lernen, interaktiven Szenarien, bei denen die Lernenden Entscheidungen treffen müssen, um in einer Geschichte voranzukommen, sind Beispiele für solche Aktivitäten.
5. 5) Wahrgenommene Unterstützung: Dieser Faktor beschreibt, wie viel Unterstützung der Lernende von der Umgebung erhält, in die er transferiert werden soll (in unserem Fall die Arbeitsumgebung). Wird ihnen Zeit gegeben, das Gelernte auszuprobieren? Werden Fehler oder Verzögerungen zu Beginn der Transferphase in Kauf genommen? Von den fünf Faktoren ist dies bei weitem derjenige, auf den ein Bildungsanbieter den geringsten Einfluss hat. In der Tat können wir nicht stark beeinflussen, wie viel Unterstützung ein Lernender von seinen Arbeitskollegen und seinem direkten Vorgesetzten erhalten wird. Dennoch sensibilisieren wir für die Bedeutung dieses Faktors und zeigen unseren Lernenden Wege auf, wie sie mit ihrem Arbeitsumfeld und insbesondere mit ihrem Vorgesetzten eine Transferstrategie diskutieren und umsetzen können.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass es für die Rentabilität der in ein Kompetenzentwicklungsprojekt investierten Zeit und des investierten Geldes besonders wichtig ist, dass die fünf oben genannten Faktoren, die den Transfer vorhersagen, in das Konzept, die Gestaltung und die Durchführung des Projekts einbezogen werden. Wie kann die Wissensentwicklung der Lernenden gesteigert werden? Wie kann das Gefühl der Selbstwirksamkeit gestärkt werden? Wie kann man ihre Motivation zur Umsetzung des Gelernten erhöhen? Wie lässt sich der Nutzen des Gelernten besser erkennen? Wie kann man die Unterstützung, die sie von ihrem Arbeitsumfeld erhalten, wenn sie mit der Umsetzung des Gelernten beginnen, verbessern?

Die Beantwortung dieser Fragen wird die Wahrscheinlichkeit stark erhöhen, dass der Einzelne das Gelernte umsetzt und sein Verhalten zum Besseren verändert.

Referenzen

[1] Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2010). Transfer of training: A meta-analytic review. Journal of management, 36(4), 1065-1105.

[2] Lauzier, M., Annabi, D., Mercier, G., & Des Rochers, D. (2016). Mieux prédire le transfert des apprentissages: Mesurer ce qui compte vraiment. Accroître le transfert des apprentissages: Vers de nouvelles connaissances, pratiques et expériences, 341-372.