VALUES & VISIONS 2030 – Das Update der universellen Zukunfts- und Wertestudie

Die Studie „Values & Visions 2030“ (https://www.gim-foresight.com/de/values-visions/vv2030.html) der Gesellschaft für Innovative Marktforschung (GIM) untersucht den Wertewandel und kulturelle Veränderungen in Deutschland. In Interviews und Workshops mit 46 Expert*innen aus Wissenschaft und Wirtschaft identifizierte das interdisziplinäre Forscher*innenteam in der aktuellen Studie zunächst fünf globale Megatrends. Anschließend bewerteten die Experten und 1000 repräsentative Aussagen von Bürger*innen zu diesen Trends.

Folgende fünf Megatrends, geordnet nach ihrer Bedeutung, prägen aktuell das Weltgeschehen:

• Algorithmisierung bezeichnet die zunehmende Vernetzung zwischen Mensch und Maschine. Sensoren und künstliche Intelligenzen erfassen und interpretieren, was um uns herum passiert und fällen, darauf basierend, eigene Entscheidungen. Dieser Megatrend wird generell eher kritisch gesehen, insbesondere die Gefahr einer zu hohen Eigenständigkeit von KI.
• Verwertung umfasst die Möglichkeiten, das eigene Ich für die persönliche Wertschöpfung in Form sozialer Anerkennung, z. B. durch das Posten von Bildern, zu nutzen.
• Gestaltung zielt darauf ab, aufgrund des Wunsches und der wachsenden Möglichkeiten, unter Einbeziehung der Folgen, selbst Einfluss auf das Umfeld für die Zukunft nehmen zu können.
• Fragmentierung bezeichnet die fortschreitende Ablösung größerer, relativ homogener und lokal gebundener Gemeinschaften durch kleine, flexible und häufig virtuelle Gruppen mit gemeinsamen Interessen. Dadurch entstehen Bedürfnis- und Zielkonflikte.
• Re-Lokalisierung meint die Rückbesinnung auf die lokale Ebene mit dem Ziel, vertrauensvolle menschliche Beziehungen aufzubauen. 

Die Konsequenzen für das Corporate Learning, die aus der Studie abgeleitet werden können, ergeben sich aus all diesen Megatrends.
Deutlich wird dabei, dass die Menschen insgesamt eine hoffnungsvolle Zukunftsperspektive brauchen.
Diese wird mit folgender Wertelandkarte untersucht:

Die Relevanz der Werte-Szenarien für die Zukunft wird anhand von zwei verschiedenen Bewertungen erfasst:

WAHRSCHEINLICHKEIT (Horizontale Achse): Für wie wahrscheinlich halten Sie persönlich die folgende These?

ERWÜNSCHTHEIT (Vertikale Achse): Für wie wünschenswert halten Sie persönlich die folgende These?

Durch die Kreuzung der beiden Achsen ergeben sich vier Felder mit unterschiedlichen Implikationen für die zukünftige Entwicklung. Für das Corporate Learning habe ich mir für diese vier Felder vor allem folgende Ergebnisse aus der Studie herausgezogen.

1. SEHNSUCHT: niedrige Wahrscheinlichkeit und hohe Erwünschtheit

• Es gibt eine große Sehnsucht danach, dass die Mitarbeitenden Verantwortung für ihr Handeln übernehmen, dass sie gerecht handeln und dass sie sich stärker für andere engagieren. Nachhaltigkeit wird dabei zunehmend zum Hygienefaktor. Insgesamt wird deutlich, dass sich die Mitarbeitenden nach durchdachten und konsequent umgesetzten Leitlinien für ihr Handeln, also Werte, sehnen.
• Die Freude an der Arbeit wird zu einem neuen Statussymbol. Der Wunsch nach individueller Freiheit wird, insbesondere aufgrund der Erfahrungen in der Pandemie, immer stärker. Der Wunsch nach Begegnungen, Austausch und Zusammenhalt hat zugenommen. Gleichzeitig haben viele Menschen konkrete Erfahrungen mit der Arbeit im „Home Office“ gemacht und möchten diese nicht mehr missen.
• Diese Offenheit bietet erhebliches Potenzial für Innovationen und Kooperationen. Deshalb wird es auch im Arbeitsleben immer wichtiger werden, flexibel unterschiedliche Formen des Zusammenkommens zu ermöglichen und gleichzeitig verschiedenen Bedürfnismustern und Zukunftsperspektiven der Mitarbeitenden gerecht zu werden.

2. HOFFNUNG: hohe Wahrscheinlichkeit und hohe Erwünschtheit 

• Um die große Gruppe der pessimistischen Mitarbeitenden zu gewinnen, ist es wichtig, sie bei neuen, zukunftsweisenden Themen nicht allein zu lassen und ihnen den persönlichen Mehrwert aufzuzeigen. Dies bedeutet, dass sie von Anfang mit einbezogen werden.
• Emotionales und soziales Wohlbefinden wird auch im beruflichen Kontext wichtiger. Mentale Gesundheit und Achtsamkeit, individuelle Freiheit, Leistungsfähigkeit und Genuss stellen zentrale Hoffnungsthemen dar. Die Menschen suchen Angebote, mit denen sie sich selbst helfen können und sich als selbstwirksam wahrnehmen können.

3. ABLEHNUNG: niedrige Wahrscheinlichkeit und niedrige Erwünschtheit

• Kontrolle und Überwachung, aber auch Sicherheit verlieren an Bedeutung, weil der Wert der individuellen Freiheit deutlich an Bedeutung zunimmt.

4. BEFÜRCHTUNG: hohe Wahrscheinlichkeit und niedrige Erwünschtheit

• Die Menschen befürchten, zukünftig noch stärker mit Onlineauftritten konfrontiert zu werden, mit denen sie sich immer weniger identifizieren können. Vor diesem Hintergrund sollten Natürlichkeit und Spontanität an Bedeutung gewinnen.
• Content wird zukünftig maßgeschneidert. Irrelevante Informationen und Erfahrungswissen werden ausgeblendet. Diese komfortable Aufbereitung hat jedoch zur Folge, dass die Menschen Kontrolle über ihre Daten abgeben. Deshalb befürchten viele fehlende Transparenz und Manipulation.

Diese Studie fokussiert sich zwar auf den Marketingbereich, bietet aber auch interessante Erkenntnisse für Personalentwickler*innen und Führungskräfte, die sich im Corporate Learning zukunftsorientiert aufstellen wollen:

→ Verantwortung für werteorientiertes Handeln übernehmen: „Stärker als bisher wollen die Menschen in der nahen Zukunft für ihre Entscheidungen Verantwortung übernehmen und im ethischen Sinne gut handeln“, beschreiben die Forscher*innen.
Dies setzt eine gezielte Entwicklung der Werte, Verantwortung, Respekt und Ideale sowie der Kompetenzen für eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeitenden voraus.

→ Wunsch nach individueller Freiheit und sozialem Austausch nimmt zu: Agile Arbeits- und Lernmethoden werden immer wichtiger. Diese bauen vor allem auf den Werten der Individuellen Freiheit, Beziehungen und einem Netzwerk auf. 
Die Mitarbeitenden benötigen verstärkt die Kompetenzen des selbstorganisierten, teamorientierten und kollaborativen Handelns.

→ KI ja, aber nutzbringend! Künstliche Intelligenz muss sinnstiftend eingesetzt werden und weniger bedrohlich auf die Mitarbeitenden wirken. Voraussetzung dafür ist, dass Lösungen in die Arbeits- und Lernprozesse integriert werden, die den Mitarbeitenden einen spürbaren Nutzen, wie z. B. im Bereich der Kuratierung, erbringen.

→ Kontrolle ist gut – Freiheit ist besser! Die Menschen gehen davon aus, dass der Wert „Individuelle Freiheit“ bis 2030 weiter an Bedeutung gewinnt. Dieser wachsende Freiheitsdrang trägt dazu bei, dass Sicherheits- und Kontrollmaßnahmen zukünftig kritischer wahrgenommen werden.
Dies bedeutet für die zukünftigen Lernkonzepte die Abkehr von Lernkontrollen, z. B. durch Tests, und verstärkt Reflexionen, Rückmeldungen durch Lernpartner*innen (Co-Coaching) sowie Coaching durch Lernbegleitende und Experten. Der Lernerfolg wird nicht mehr am Wissensaufbau, sondern an den Ergebnissen der Praxis- oder Projektarbeit gemessen.

→ Selbstverwirklichung ja – aber immer authentisch! Die Menschen gehen davon aus, dass Selbstdarstellungstendenzen zunehmen werden. Gleichzeitig gibt es ein starkes Bedürfnis nach Authentizität und Spontanität. Unnatürliche Selbstinszenierungen, insbesondere auch im Netz, werden kritisch gesehen.
Deshalb sollten verstärkt Kommunikationsformate genutzt werden, die es jeder Mitarbeitenden ermöglichen, sich offen und auf Augenhöhe mit Kolleg*innen und Führungskräften auszutauschen.

→ Datensicherheit: Der Wert Sicherheit hat für die Mitarbeitenden eine hohe Bedeutung.
Es muss deshalb den Menschen möglichst genau erklärt werden, wie ihren Daten, z. B. aus Lernprozessen, genutzt werden. 

Insgesamt zeigt diese Studie, dass die gesellschaftlichen Trends im Bereich der Werte in hohem Maße mit den Entwicklungen korrelieren, die wir im Corporate Learning erleben.