L’absence non planifiée fait toujours partie des principaux maux de têtes des managers suisses. En effet, au cours des 15 dernières années, le taux moyen d’absence qui circule parmi les cercles RH initiés a doublé, passant d’environ 2-2.5 % à 4-4.5%. Les entreprises essayent souvent de combattre ce mal qui les ronge en lui déclarant une guerre farouche, car le mal doit bien entendu venir du collaborateur, n’est-ce pas ? Et si finalement « les absents n’avaient pas toujours tort » ? Explorons ensemble quelques pistes à NE PAS suivre!
Fuite des talents, désengagement, présentéisme, ambiance glauque, désolidarisation et divers autres maux, pas seulement de tête… Nombreuses sont les conséquences de l’absence. Mais traduisons cela en mode concret…
Zoomez un instant sur vos équipes en imaginant ce taux, soit 1 personne sur 20 qui en permanence manque à l’appel. Comment gérer cela ? Est-ce gérable, tout simplement ? Et si l’on se questionnait en partie sur le fonctionnement de ce « corps social » qu’est l’entreprise, certes noblement occupée à la poursuite de la constante performance, mais plus difficilement à l’écoute du précieux capital humain ? Et si l’on s’imposait aussi la règle d’éviter le jugement lié à l’absence et encore plus, celui des différences entre chacun ?
Voici que s’ouvrent des pistes intéressantes, que nous allons explorer avec enthousiasme.
Les Absents: Fausse piste n°1 : la recherche de la légitimité de l’absence
Combien de fois est-il demandé (par défaut) à un collaborateur de « prouver médicalement » son absence afin que d’aucuns puissent le légitimer ? Ceci sans l’écouter par ailleurs ! Pourtant cela n’a ni sens, ni ne fonctionne bien en pratique. Nos expériences sur le terrain de nombreuses entreprises en Suisse le montrent bien : une absence d’écoute flagrante est à mentionner. Bien souvent l’encadrement se dédouane en invoquant son rôle de régulateur tout en manquant d’un minimum d’empathie.
Fausse piste n°2 : la culpabilisation et la punition des absents
Nombre de situations observées empiriquement ont démontré une péjoration du niveau des absences (taux) lorsque l’entreprise agit en mode censeur – en partant de la moralisation outrancière, passant par des punitions diverses (pénaliser le salaire, avertir, etc..) voire donner des primes à la présence – au lieu d’effectuer une prise de recul sur la situation – nous n’avons pas dit laxisme – par le biais du management en place.
Nous réserverons à de futurs articles d’autres déclinaisons de ces maux affichés par l’entreprise dans son fonctionnement et qui conduisent à de mauvais scores des indicateurs RH tels ceux démontrant l’absentéisme, la fréquence des rotations de personnel, etc… ainsi qu’une approche conduisant à reprendre la maîtrise des absences dans la firme.
Les absents – piste à explorer : établir un lien de causalité
Nous sommes convaincus – quitte à être candide parfois – par l’approche qui consiste à chercher à comprendre ou à établir … entre, d’un côté, un surcroît de …. et, de l’autre, le fonctionnement managérial au sens large.
Cette piste a été explorée de longue date par certains, qui du reste sont devenus des références en matière de gestion du climat d’entreprise, j’entends par là « l’École de pensée du Québec ».
En effet, les Québécois (je citerai à ce titre l’un de ses pionniers, le Pr J.P. Brun, dont les travaux sur la reconnaissance… méritent d’être lus) ont plus vite qu’ailleurs su établir le lien de causalité entre un management de piètre qualité ou un fonctionnement managérial médiocre, et un niveau d’absences élevé, avec comme résultat un climat social très affecté ; au contraire, dès que le management s’efforce d’être proche de ses collaborateurs, d’en reconnaître les besoins, dès qu’il s’occupe de ces derniers avec un intérêt réel et professionnalisme, dès qu’il donne une dimension humaine à ses compétences, alors c’est tout le climat de l’entreprise qui s’en ressent. La motivation (re)prend la place qu’elle mérite et le mal combattu disparaît.
Vous l’aurez compris en lisant cet article, le but est de repartir du bon pied côté absences et de transformer vos managers en véritables responsables d’équipe, et capables d’accompagnement. Ce qui nous amène à vous poser la question suivante : vos cadres disposent-ils des soft skills nécessaires pour établir un climat sain dans votre organisation ?
Nous vous donnons rendez-vous pour une suite sur ce blog et nous tenons à disposition pour développer davantage cette thématique. Sur simple demande, nous nous réjouirons de vous entendre relater vos expériences en la matière ou nous questionner davantage.
